Befristeter Arbeitsvertrag: was zulässig ist und woran Befristungen scheitern

Die Befristungsarten im Überblick

Sachgründe: wann eine Befristung ohne Zeitgrenze trägt

§ 14 Abs. 1 TzBfG nennt acht Beispiele für einen sachlichen Grund. Für kleine und mittlere Unternehmen sind vor allem vier wichtig: ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, etwa für ein zeitlich begrenztes Projekt oder eine Saison; die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers während Elternzeit oder Krankheit; die Erprobung, wenn eine Probezeit im unbefristeten Vertrag nicht ausreicht; und der Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

Weitere Gründe sind die Eigenart der Arbeitsleistung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die Vergütung aus befristeten Haushaltsmitteln und ein gerichtlicher Vergleich. Der Sachgrund muss bei Vertragsschluss bestehen; im Vertrag muss er nicht zwingend stehen, Sie sollten ihn aber intern dokumentieren. Wer immer wieder mit Sachgrund befristet, muss damit rechnen, dass Gerichte eine sehr lange Kette auf Rechtsmissbrauch prüfen.

Für einen vorübergehenden Bedarf reicht eine vage Hoffnung auf künftige Aufträge nicht. Bei Vertragsschluss muss absehbar sein, dass der Bedarf mit dem vereinbarten Ende entfällt — etwa weil ein Projektvertrag endet oder eine Vertretene zurückkehrt.

Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigungsverbot

Ohne Sachgrund dürfen Sie für höchstens zwei Jahre befristen. Innerhalb dieser zwei Jahre sind bis zu drei Verlängerungen erlaubt, also höchstens vier aufeinanderfolgende Laufzeiten. Ein Tarifvertrag kann Höchstdauer und Zahl der Verlängerungen abweichend regeln (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG).

Die eigentliche Falle ist das Vorbeschäftigungsverbot: Hat mit demselben Arbeitgeber schon zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden, ist die sachgrundlose Befristung unzulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Arbeitgeber ist dabei die Gesellschaft als Vertragspartner, nicht der Konzern oder der Betrieb. Auch ein früherer Minijob oder eine Werkstudententätigkeit bei derselben Gesellschaft ist ein Arbeitsverhältnis.

Das Bundesverfassungsgericht hat die Regel 2018 bestätigt, aber eingeschränkt: Sie darf nicht greifen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur sehr kurz gedauert hat (BVerfG, 6.6.2018, 1 BvL 7/14). Wo diese Grenzen verlaufen, ist Einzelfallfrage. Fragen Sie Bewerber deshalb vor Vertragsschluss nach früheren Beschäftigungen bei Ihrer Gesellschaft und halten Sie die Antwort fest.

Seit 2026 gilt eine Ausnahme für Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze erreicht haben: Für sie ist das Vorbeschäftigungsverbot ausgesetzt, solange die Bedingungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eingehalten werden und insgesamt höchstens acht Jahre und zwölf befristete Verträge beim selben Arbeitgeber zusammenkommen (§ 41 Abs. 2 SGB VI).

Rechenbeispiel: vier Laufzeiten innerhalb von zwei Jahren

Ein sachgrundlos befristeter Vertrag beginnt am 01.04.2026. Die zwei Jahre enden mit Ablauf des 31.03.2028 (§§ 187 Abs. 2, 188 Abs. 2 BGB).

Eine vierte Verlängerung wäre ebenso unzulässig wie eine dritte Verlängerung bis zum 30.04.2028, weil sie die Zwei-Jahres-Grenze überschreitet. Nach der Rechtsprechung ist eine Verlängerung nur dann eine Verlängerung im Sinne des Gesetzes, wenn sie vor Ablauf der laufenden Befristung schriftlich vereinbart wird und außer dem Enddatum nichts am Vertrag ändert. Wer gleichzeitig Gehalt oder Arbeitszeit anpasst, schließt einen neuen Vertrag — und der ist wegen des Vorbeschäftigungsverbots ohne Sachgrund nicht mehr zulässig. Gehaltserhöhungen gehören deshalb in eine eigene Vereinbarung, getrennt von der Verlängerung.

Liegt zwischen zwei Laufzeiten auch nur ein Tag ohne Vertrag, ist die zweite Laufzeit keine Verlängerung mehr, sondern ein Neuabschluss mit demselben Ergebnis.

Schriftform: vor Arbeitsbeginn, auf Papier oder mit qualifizierter Signatur

Die Befristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Beide Seiten unterschreiben eigenhändig auf derselben Urkunde, oder jede Seite unterschreibt das für die andere bestimmte Exemplar (§ 126 Abs. 2 BGB). Elektronisch genügt nur die qualifizierte elektronische Signatur beider Parteien (§ 126a BGB). Eine E-Mail, ein Scan, eine per Maus gezeichnete oder getippte Unterschrift wahren die Form nicht — auch nicht seit den Erleichterungen für den Nachweis der Arbeitsbedingungen im Jahr 2025.

Entscheidend ist der Zeitpunkt: Die unterschriebene Befristungsabrede muss vorliegen, bevor die Arbeit beginnt. Nimmt der Arbeitnehmer die Arbeit auf, bevor beide unterschrieben haben, ist in der Regel bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden; eine spätere Unterschrift heilt das nicht. Planen Sie die Vertragsunterzeichnung deshalb einige Tage vor dem ersten Arbeitstag ein.

Ist die Befristung nur wegen des Formmangels unwirksam, darf der Arbeitgeber den dann unbefristeten Vertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich kündigen (§ 16 Satz 2 TzBfG) — bei mehr als sechs Monaten Beschäftigung und mehr als zehn Arbeitnehmern aber nur mit sozialer Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Probezeit, Kündigung und Ende der Befristung

• Probezeit: Sie muss im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Das Bundesarbeitsgericht hat eine Probezeit über die gesamte Laufzeit einer sechsmonatigen Befristung als unverhältnismäßig angesehen (BAG, 5.12.2024, 2 AZR 275/23); einen festen Prozentsatz gibt das Gesetz nicht vor.
• Ordentliche Kündigung: Ein befristeter Vertrag ist nur ordentlich kündbar, wenn das im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Ohne diese Klausel sind beide Seiten bis zum Ende gebunden, außer bei einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund.
• Ende: Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass jemand kündigen muss. Ein zweckbefristeter Vertrag endet frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung über die Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
• Weiterarbeit: Arbeitet der Arbeitnehmer nach dem Ende mit Wissen des Arbeitgebers weiter und widerspricht dieser nicht unverzüglich, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet verlängert (§ 15 Abs. 6 TzBfG).
• Klagefrist: Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende klagen (§ 17 TzBfG).
• Meldung: Der Arbeitnehmer muss sich spätestens drei Monate vor dem Ende arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III); ein Hinweis darauf im Vertrag oder rechtzeitig vor Ablauf ist üblich.

Gleichbehandlung befristet Beschäftigter

Befristet Beschäftigte dürfen wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte, es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt das (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Leistungen für einen Bemessungszeitraum stehen ihnen mindestens anteilig zu. Ein befristet eingestellter Mitarbeiter, der nur von April bis September arbeitet, erhält etwa eine jährliche Sonderzahlung, die nach Beschäftigungsmonaten bemessen wird, mindestens zu sechs Zwölfteln.

So geht es mit mitarbeitervertraege.io

• Prüfung der Probezeit im Verhältnis zur Laufzeit der Befristung
• Schriftform-Hinweis im Assistenten, in der Vertragsansicht und vor jeder Unterschrift
• Online-Unterschrift für befristete Verträge gesperrt: PDF herunterladen, auf Papier unterschreiben, unterzeichnetes PDF als Nachweis hochladen
• Übersicht „Fristen im Blick“ mit auslaufenden Befristungen und endenden Probezeiten der nächsten 90 Tage
• 49 € pro Monat je Arbeitsbereich, alle Gesellschaften enthalten

Im Assistenten von mitarbeitervertraege.io wählen Sie zwischen unbefristet, kalendermäßig befristet und zweckbefristet. Für die sachgrundlose Befristung prüft das Modul die Zwei-Jahres-Grenze und fragt nach einer Vorbeschäftigung; eine sachgrundlose Befristung trotz früherer Beschäftigung blockiert die Erstellung.

Häufige Fragen

Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Ohne Sachgrund höchstens dreimal innerhalb von insgesamt zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG), in den ersten vier Jahren nach einer Unternehmensgründung mehrfach innerhalb von vier Jahren. Mit Sachgrund gibt es keine feste Zahl, jede Befristung braucht aber ihren eigenen tragfähigen Grund. Jede Verlängerung muss vor Ablauf schriftlich vereinbart werden und darf nur das Enddatum ändern.

Kann ich einen befristeten Arbeitsvertrag digital unterschreiben lassen?

Nur mit einer qualifizierten elektronischen Signatur beider Seiten (§ 126a BGB). Einfache elektronische Signaturen, wie sie viele Unterschriftsdienste standardmäßig verwenden, wahren die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht. Die Folge wäre ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Was passiert, wenn der Mitarbeiter vor der Unterschrift anfängt zu arbeiten?

Dann ist in der Regel ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden, weil die Befristungsabrede bei Arbeitsaufnahme noch nicht formwirksam war. Eine nachträgliche Unterschrift macht die Befristung nicht rückwirkend wirksam. Lassen Sie den Vertrag deshalb vor dem ersten Arbeitstag von beiden Seiten unterschreiben.

Darf ich einen ehemaligen Werkstudenten sachgrundlos befristet einstellen?

In der Regel nicht, denn eine Werkstudententätigkeit bei derselben Gesellschaft ist ein Arbeitsverhältnis und löst das Vorbeschäftigungsverbot aus. Ausnahmen gelten nur, wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder sehr kurz war. Möglich bleibt eine Befristung mit Sachgrund, etwa im Anschluss an das Studium nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG.

Kann ich einen befristeten Vertrag vorzeitig kündigen?

Ordentlich nur, wenn eine Kündigungsklausel im Arbeitsvertrag steht oder ein anwendbarer Tarifvertrag die Kündigung zulässt. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt immer möglich. Nehmen Sie eine Klausel zur ordentlichen Kündigung deshalb in jeden befristeten Vertrag auf.

Muss der Grund der Befristung im Vertrag stehen?

Für die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG schreibt das Gesetz die Angabe des Sachgrunds im Vertrag nicht vor; schriftlich vereinbart sein muss die Befristung selbst. Bei einer Zweckbefristung gehört der Zweck allerdings in die schriftliche Abrede, weil er das Ende bestimmt. Für die Beweisführung ist es ohnehin sinnvoll, den Grund festzuhalten; ein Tarifvertrag kann seine Angabe auch verlangen.

Quellen und Rechtsstand

Primärquellen für die zentralen Aussagen dieser Seite. Öffnen Sie im Zweifel immer die aktuelle Fassung.

• § 14 TzBfG — Sachgründe, sachgrundlose Befristung, Schriftform; Fußnote zu BVerfG 1 BvL 7/14
• § 15 TzBfG — Ende, Probezeit, Kündbarkeit, stillschweigende Verlängerung
• § 16 TzBfG — Folgen unwirksamer Befristung
• § 17 TzBfG — Klagefrist von drei Wochen
• § 126a BGB — Elektronische Form nur mit qualifizierter Signatur
• § 41 SGB VI — Befristung nach Erreichen der Regelaltersgrenze

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