# mitarbeitervertraege.io — Arbeitsverträge mit geführter Prüfung > Deutsche Arbeitsverträge mit geführter Prüfung: Assistent für neun Vertragstypen (Vollzeit, Teilzeit, Minijob, Werkstudierende, Praktika, Ausbildung, freier Dienstvertrag, Geschäftsführer) mit Prüfung gegen Nachweisgesetz, Mindestlohn, Befristungs- und Urlaubsrecht, KI-Formulierung, PDF-Export und digitaler Unterschrift. 49 € pro Monat je Arbeitsbereich. Betrieben von der MLR Ventures GmbH, Berlin (Amtsgericht Charlottenburg HRB 284829 B). mitarbeitervertraege.io ist ein eigenständiges Produkt mit eigener Anmeldung auf dieser Domain und läuft auf der Plattform jahresabschluss.io (gleiches Konto, gleiche Gesellschaften, Server in der EU). Markt: Deutschland. Sprache: Deutsch. - Stand dieser Datei: 2026-10-15 - Strukturierte Produktdaten: [ai-overview.json](https://mitarbeitervertraege.io/ai-overview.json) - Startseite und Registrierung: [mitarbeitervertraege.io](https://mitarbeitervertraege.io/) · [Kostenlos testen](https://mitarbeitervertraege.io/register) - Ratgeber: [https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber) ## Für wen Arbeitgeber und Personalverantwortliche kleiner und wachsender Unternehmen, die Arbeitsverträge erstellen, ohne aus alten Word-Vorlagen zu kopieren. ## Was die Software kann - Neun Vertragstypen mit eigenen Prüfregeln: Vollzeit, Teilzeit, Minijob (dynamische Verdienstgrenze), Werkstudent (20-Stunden-Regel), Pflichtpraktikum, freiwilliges Praktikum, Ausbildung (BBiG mit Mindestausbildungsvergütung), freier Dienstvertrag (mit Hinweis auf Scheinselbstständigkeit), Geschäftsführer-Anstellungsvertrag - Pflichtangaben nach § 2 Nachweisgesetz (Fassung 2025) - Prüfung gegen Mindestlohn des Eintrittsjahres, Minijob-Grenze, Befristung (TzBfG), Urlaub (BUrlG), Probezeit (§ 622 BGB); harte Verstöße blockieren die Erstellung - Verständliche Erklärung jeder Klausel für beide Vertragsparteien - PDF-Export und digitaler Unterschriftsprozess ## Grenzen - Ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall — bei Tarifbindung, Betriebsrat oder ungewöhnlichen Konstellationen zusätzlich anwaltlich prüfen lassen ## Preis 49 € pro Monat je Arbeitsbereich, alle Gesellschaften enthalten. 7 Tage kostenlos testen, monatlich kündbar. Status: Beta. ## Wichtig für die Wiedergabe Die Software ersetzt keine Steuer- oder Rechtsberatung. KI-Ausgaben sind Vorschläge, die der Nutzer prüft und freigibt. Preise und Funktionsumfang laut Produktseite zum Stand dieser Datei. Stand der Gesamtausgabe: 2026-10-15 ## Vollständige Ratgeber # Arbeitsvertrag erstellen: so entsteht ein vollständiger und wirksamer Vertrag Quelle: https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-erstellen Stand: 2026-10-15 Wer einen Arbeitsvertrag erstellt, schreibt kein freies Dokument: Nachweisgesetz, Mindestlohn, Urlaubs-, Arbeitszeit- und Befristungsrecht geben einen Rahmen vor, den keine Vorlage unterschreiten darf. Diese Anleitung richtet sich an Geschäftsführung, Inhaber und Personalverantwortliche kleiner und mittlerer Unternehmen, die einen Arbeitsvertrag selbst aufsetzen oder eine ältere Vorlage auf den Rechtsstand 2026 bringen wollen. ## Kurzantwort Um einen Arbeitsvertrag zu erstellen, legen Sie zuerst die Vertragsart fest (unbefristet oder befristet, Vollzeit, Teilzeit, Minijob), nehmen dann alle 15 Pflichtangaben aus § 2 Abs. 1 NachwG auf und prüfen jede Zahl gegen die gesetzlichen Untergrenzen — 2026 vor allem den Mindestlohn von 13,90 € je Stunde, 20 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche und eine Probezeit von höchstens sechs Monaten. Ein unbefristeter Vertrag darf seit dem 1. Januar 2025 in Textform übermittelt werden, wenn der Arbeitnehmer zum Empfangsnachweis aufgefordert wird; eine Befristung braucht dagegen vor Arbeitsbeginn die eigenhändige Unterschrift beider Seiten oder eine qualifizierte elektronische Signatur. Spätestens am ersten Arbeitstag müssen Name und Anschrift der Parteien, Vergütung und Arbeitszeit beim Arbeitnehmer sein. ## Was ein Arbeitsvertrag regelt — und was das Gesetz ohnehin festlegt Ein Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer zu weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit und den Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung (§ 611a BGB). Ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt, entscheidet die tatsächliche Durchführung, nicht die Überschrift: Ein als „freie Mitarbeit“ bezeichneter Vertrag ist ein Arbeitsvertrag, wenn die Person in Ihre Abläufe eingegliedert ist und Weisungen zu Zeit, Ort und Inhalt der Arbeit erhält. Für den Abschluss selbst schreibt das Gesetz keine Form vor — ein Arbeitsvertrag kommt auch mündlich zustande. Trotzdem braucht jedes Arbeitsverhältnis ein Dokument: Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ein vollständiger schriftlicher Arbeitsvertrag ersetzt diesen Nachweis (§ 2 Abs. 5 NachwG). Wer also einen sauberen Vertrag erstellt, erledigt die Nachweispflicht gleich mit. Viele Inhalte stehen ohnehin nicht zur Verhandlung. Mindestlohn, Mindesturlaub, Höchstarbeitszeit, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten auch dann, wenn der Vertrag schweigt — und eine Klausel, die sie unterschreitet, ist insoweit unwirksam. Der Vertrag ergänzt diesen Rahmen um das, was nur Sie festlegen können: Tätigkeit, Vergütung oberhalb der Untergrenzen, Arbeitszeitmodell, zusätzlicher Urlaub, Probezeit, Nebenabreden und Ausschlussfristen. ## Aufbau eines Arbeitsvertrags Paragraph für Paragraph Diese Gliederung deckt die Pflichtangaben des Nachweisgesetzes ab und lässt sich für Vollzeit, Teilzeit und Minijob gleichermaßen verwenden. Übliche Gliederung eines Arbeitsvertrags mit Prüfpunkt und Rechtsgrundlage | Paragraph | Inhalt | Worauf Sie achten | Rechtsgrundlage | | --- | --- | --- | --- | | § 1 Vertragsparteien | Firma mit Rechtsform und Anschrift, Name und Anschrift des Arbeitnehmers | Vertretungsberechtigte Person der Gesellschaft nennen | § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 1 NachwG | | § 2 Beginn und Dauer | Eintrittsdatum, bei Befristung Enddatum oder vorhersehbare Dauer | Befristung nur mit Schriftform vor Arbeitsbeginn wirksam | Nr. 2 und 3 NachwG, § 14 Abs. 4 TzBfG | | § 3 Tätigkeit und Arbeitsort | Stellenbezeichnung, kurze Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsort oder Hinweis auf wechselnde Orte bzw. freie Ortswahl | Versetzungsvorbehalt klar begrenzen | Nr. 4 und 5 NachwG, § 106 GewO | | § 4 Probezeit | Dauer der Probezeit, verkürzte Kündigungsfrist | Höchstens sechs Monate für die Zwei-Wochen-Frist | Nr. 6 NachwG, § 622 Abs. 3 BGB | | § 5 Arbeitszeit | Wochenstunden, Verteilung, Pausen, Ruhezeiten, Schichtsystem | Bei Abrufarbeit Mindeststunden und Referenzzeiten angeben | Nr. 8 und 9 NachwG, §§ 3–5 ArbZG, § 12 TzBfG | | § 6 Überstunden | Ob und unter welchen Voraussetzungen Überstunden angeordnet werden dürfen | Pauschalabgeltung nur mit klar bestimmtem Umfang | Nr. 10 NachwG, § 307 BGB | | § 7 Vergütung | Grundgehalt, Zulagen, Zuschläge, Prämien, Sonderzahlungen getrennt, Fälligkeit, Auszahlungsart | Effektiven Stundenlohn gegen den Mindestlohn rechnen | Nr. 7 NachwG, § 1 MiLoG | | § 8 Betriebliche Altersversorgung | Name und Anschrift des Versorgungsträgers | Entfällt, wenn der Versorgungsträger selbst informieren muss | Nr. 13 NachwG | | § 9 Urlaub | Jahresurlaub in Arbeitstagen, Umgang mit Mehrurlaub | Gesetzlich 24 Werktage, also 20 Tage bei fünf Arbeitstagen | Nr. 11 NachwG, § 3 BUrlG | | § 10 Arbeitsverhinderung und Krankheit | Anzeige- und Nachweispflicht, Entgeltfortzahlung | Sechs Wochen Entgeltfortzahlung sind nicht abdingbar | §§ 3, 5, 12 EFZG | | § 11 Fortbildung | Etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung | Rückzahlungsklauseln nur gestaffelt und verhältnismäßig | Nr. 12 NachwG | | § 12 Kündigung | Schriftform, Fristen beider Seiten, Frist für die Kündigungsschutzklage | Arbeitnehmer-Frist nie länger als Arbeitgeber-Frist | Nr. 14 NachwG, §§ 622, 623 BGB, § 4 KSchG | | § 13 Verschwiegenheit, Nebentätigkeit | Geheimhaltung, Anzeigepflicht für Nebentätigkeiten | Nebentätigkeitsverbot nur bei berechtigtem Interesse | § 241 Abs. 2 BGB | | § 14 Ausschlussfristen | Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen | Mindestens drei Monate, Mindestlohn und Haftung für Vorsatz ausnehmen | § 3 MiLoG, §§ 202, 307 BGB | | § 15 Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen | Allgemeiner Hinweis auf anwendbare Kollektivregelungen | Auch ohne Tarifbindung: Hinweis, dass keine gelten | Nr. 15 NachwG | | § 16 Schlussbestimmungen | Änderungen, salvatorische Klausel, Aushändigung | Empfang des Vertrags dokumentieren | § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG | ## In sieben Schritten zum fertigen Vertrag - Schritt 1 — Vertragsart bestimmen: Unbefristet oder befristet, Vollzeit oder Teilzeit, geringfügig oder sozialversicherungspflichtig, Werkstudent oder Auszubildender. Die Vertragsart entscheidet über Form, Grenzwerte und zusätzliche Pflichtangaben; ein Ausbildungsvertrag folgt etwa § 11 BBiG statt dem Nachweisgesetz. - Schritt 2 — Stammdaten erfassen: Vollständige Firma und Anschrift, vertretungsberechtigte Person, Name und Wohnanschrift des Arbeitnehmers, Eintrittsdatum. Fehler an dieser Stelle tauchen später in jedem Schreiben wieder auf. - Schritt 3 — Tätigkeit und Ort beschreiben: Eine kurze, aber treffende Beschreibung genügt. Je enger die Tätigkeit gefasst ist, desto kleiner ist der Spielraum für spätere Versetzungen; je weiter, desto wichtiger ist ein klarer Versetzungsvorbehalt. - Schritt 4 — Vergütung und Arbeitszeit zusammen festlegen: Monatsgehalt und Wochenstunden bestimmen gemeinsam den effektiven Stundenlohn. Rechnen Sie ihn aus und vergleichen Sie ihn mit dem Mindestlohn des Jahres, in dem der Vertrag läuft — nicht nur des Eintrittsjahres. - Schritt 5 — Urlaub, Probezeit und Kündigungsfristen eintragen: Urlaub in Arbeitstagen angeben, Probezeit auf höchstens sechs Monate begrenzen, Kündigungsfristen so wählen, dass der Arbeitnehmer nie an eine längere Frist gebunden ist als der Arbeitgeber. - Schritt 6 — Zusatzvereinbarungen bewusst entscheiden: Ausschlussfristen, Verschwiegenheit, Nebentätigkeit, Rückzahlung von Fortbildungskosten, nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Jede dieser Klauseln hat eigene Wirksamkeitsvoraussetzungen; was Sie nicht brauchen, lassen Sie weg. - Schritt 7 — Form wählen und übergeben: Unbefristete Verträge in Textform mit Aufforderung zum Empfangsnachweis oder klassisch auf Papier; Befristungen und Wettbewerbsverbote auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift beider Seiten vor Arbeitsbeginn. Eine Ausfertigung bleibt in der Personalakte. ## Gesetzliche Untergrenzen 2026 auf einen Blick Diese Werte gelten unabhängig vom Vertragstext; eine Vereinbarung darunter ist insoweit unwirksam. Zwingende Mindeststandards für Arbeitsverträge, Rechtsstand 15.10.2026 | Regelung | Wert 2026 | Ausblick | Fundstelle | | --- | --- | --- | --- | | Gesetzlicher Mindestlohn | 13,90 € brutto je Zeitstunde | 14,60 € ab 01.01.2027 | § 1 MiLoV5 | | Minijob-Verdienstgrenze | 603 € im Monat | 633 € ab 01.01.2027 (Mindestlohn × 130 ÷ 3, aufgerundet) | § 8 Abs. 1a SGB IV | | Mindesturlaub | 24 Werktage bei Sechs-Tage-Woche, entspricht 20 Arbeitstagen bei Fünf-Tage-Woche | — | § 3 BUrlG | | Werktägliche Arbeitszeit | 8 Stunden, bis 10 Stunden mit Ausgleich auf durchschnittlich 8 Stunden in 6 Monaten oder 24 Wochen | — | § 3 ArbZG | | Ruhezeit | 11 Stunden ununterbrochen nach Arbeitsende | — | § 5 ArbZG | | Probezeit mit verkürzter Frist | Höchstens 6 Monate, Kündigungsfrist 2 Wochen | — | § 622 Abs. 3 BGB | | Grundkündigungsfrist | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende | Für den Arbeitgeber verlängert nach Betriebszugehörigkeit | § 622 Abs. 1 und 2 BGB | | Entgeltfortzahlung bei Krankheit | Bis zu 6 Wochen, Anspruch nach 4 Wochen Beschäftigung | — | § 3 EFZG | | Mindestausbildungsvergütung 1. Jahr | 724 € bei Ausbildungsbeginn 2026 | 764 € bei Ausbildungsbeginn 2027 | § 17 Abs. 2 BBiG mit Bekanntmachungen 2026 und 2027 | ## Rechenbeispiel: Monatsgehalt gegen den Mindestlohn prüfen Ein Beispiel: Vereinbart sind 2.300 € brutto im Monat bei 40 Wochenstunden. Ein Monat hat im Durchschnitt 52 ÷ 12 = 4,333 Wochen, also 40 × 4,333 = 173,33 Arbeitsstunden. Der effektive Stundenlohn beträgt 2.300 € ÷ 173,33 = 13,27 €. Das liegt 2026 unter dem Mindestlohn von 13,90 €. Damit der Vertrag 2026 hält, braucht es mindestens 173,33 × 13,90 € = 2.409,33 € im Monat. Ab dem 1. Januar 2027 sind es bei unveränderter Arbeitszeit 173,33 × 14,60 € = 2.530,67 €. Wer heute einen Vertrag mit Beginn im Herbst 2026 erstellt, sollte deshalb gleich festlegen, wie die Vergütung zum Jahreswechsel angepasst wird — sonst unterschreitet ein zulässiger Vertrag nach wenigen Monaten die Untergrenze. Für den Mindestlohn zählen grundsätzlich nur Bestandteile, die Gegenleistung für die normale Arbeitsleistung sind und im jeweiligen Monat gezahlt werden. Ein jährlich ausgezahltes Weihnachtsgeld hebt den Stundenlohn in den übrigen elf Monaten nicht an. Führen Sie Grundgehalt und Sonderzahlungen deshalb getrennt auf, wie es § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 7 NachwG ohnehin verlangt. ## Klauseln, die in der Praxis häufig unwirksam sind Arbeitsverträge sind fast immer vorformulierte Bedingungen; jede Klausel muss deshalb klar, verständlich und ausgewogen sein (§§ 305 ff. BGB). ### Ausschlussfrist ohne Ausnahmen Eine Verfallklausel, die auch den Mindestlohn erfasst oder kürzer als drei Monate ist, hält einer Prüfung regelmäßig nicht stand. Nehmen Sie Mindestlohnansprüche, Haftung für Vorsatz und Ansprüche aus Verletzung von Leben, Körper und Gesundheit ausdrücklich aus. ### Pauschale Überstundenabgeltung „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ist ohne Angabe, wie viele Stunden gemeint sind, intransparent. Wer Mehrarbeit pauschal abgelten will, nennt eine konkrete Höchstzahl je Monat. ### Längere Bindung für den Arbeitnehmer Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Wer die Frist des Arbeitnehmers verlängert, muss die eigene mindestens gleich lang ansetzen. ### Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bindet nur, wenn der Arbeitgeber für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlt (§ 74 Abs. 2 HGB). Es braucht außerdem Schriftform und darf zwei Jahre nicht überschreiten. ### Probezeit über sechs Monate Eine längere Probezeit kann vereinbart werden, die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt aber höchstens sechs Monate. In befristeten Verträgen muss die Probezeit zudem im Verhältnis zur Dauer der Befristung stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). ### Versetzung ohne Grenzen Ein Versetzungsvorbehalt, der auch geringerwertige Tätigkeiten oder beliebige Orte ohne Rücksicht auf die Interessen des Arbeitnehmers erlaubt, kann ihn unangemessen benachteiligen. Das Weisungsrecht nach § 106 GewO reicht nur so weit, wie billiges Ermessen es trägt. ## Form und Übergabe: Textform, Schriftform, Empfangsnachweis Seit dem 1. Januar 2025 darf der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen in Textform abfassen und elektronisch übermitteln, etwa als PDF per E-Mail. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer das Dokument öffnen, speichern und ausdrucken kann und mit der Übermittlung aufgefordert wird, den Empfang zu bestätigen (§ 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG). Verlangt der Arbeitnehmer trotzdem eine Niederschrift auf Papier, ist sie unverzüglich nachzureichen. Diese Erleichterung gilt nicht in den Branchen des § 2a Abs. 1 Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes — unter anderem Bau, Gastronomie und Beherbergung, Personenbeförderung, Spedition und Logistik, Gebäudereinigung, Wach- und Sicherheitsgewerbe sowie Friseur- und Kosmetikgewerbe. Dort bleibt es bei der unterzeichneten Niederschrift auf Papier. Unabhängig von der Branche verlangen zwei Vertragsinhalte immer die Schriftform: die Befristung (§ 14 Abs. 4 TzBfG) und das nachvertragliche Wettbewerbsverbot (§ 74 Abs. 1 HGB). Schriftform heißt eigenhändige Unterschrift beider Seiten auf derselben Urkunde oder eine qualifizierte elektronische Signatur beider Seiten (§§ 126, 126a BGB). Eine eingescannte oder per Maus gezeichnete Unterschrift genügt dafür nicht. ## Fristen für die Aushändigung In der Praxis ist es einfacher, alle Angaben in einem einzigen Vertrag vor dem ersten Arbeitstag zu übergeben. Wer die Fristen versäumt oder Angaben unvollständig aushändigt, handelt ordnungswidrig; das Bußgeld beträgt bis zu 2.000 € (§ 4 NachwG). Spätester Zeitpunkt für die Niederschrift nach § 2 Abs. 1 Satz 9 NachwG | Angaben | Spätestens | | --- | --- | | Name und Anschrift der Parteien, Arbeitsentgelt mit allen Bestandteilen, Arbeitszeit mit Pausen, Ruhezeiten und Schichtsystem | Am ersten Tag der Arbeitsleistung | | Beginn, Befristung, Arbeitsort, Tätigkeit, Probezeit, Abrufarbeit, Überstundenregelung | Am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn | | Urlaub, Fortbildung, Altersversorgung, Kündigungsverfahren, Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen | Einen Monat nach dem vereinbarten Beginn | ## So geht es mit mitarbeitervertraege.io - Neun Vertragstypen: Vollzeit, Teilzeit, Minijob, Werkstudent, Pflichtpraktikum, freiwilliges Praktikum, Ausbildung, freier Dienstvertrag, Geschäftsführer - Effektiver Stundenlohn wird während der Eingabe berechnet und mit dem Mindestlohn des Eintrittsjahres verglichen - Vertragstext aus einem regelbasierten Grundtext, den die KI sprachlich verfeinert, ohne Zahlen, Fristen oder Klauseln hinzuzufügen; jeder Paragraph lässt sich auf Klick in Alltagssprache erklären - PDF mit Unterschriftenblock und digitaler Unterschriftsablauf; bei Befristung und Wettbewerbsverbot ist die Online-Unterschrift gesperrt und der Weg über Papier vorgegeben - 49 € pro Monat je Arbeitsbereich mit allen Gesellschaften, monatlich kündbar, 7 Tage kostenlos testen; das Modul ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall mitarbeitervertraege.io führt in zwölf Schritten durch alle Angaben eines Arbeitsvertrags — vom Vertragstyp über Vergütung, Arbeitszeit und Urlaub bis zu Kündigung, Zusatzvereinbarungen und Unterschrift. Vor der Erstellung prüft das Modul Ihre Angaben gegen Nachweisgesetz, Mindestlohngesetz, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Arbeitszeit- und Bundesurlaubsgesetz; harte Verstöße wie ein Gehalt unter dem Mindestlohn oder eine unzulässige sachgrundlose Befristung blockieren die Erstellung, Warnungen müssen Sie bewusst bestätigen. ## Häufige Fragen ### Darf ich als Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag selbst erstellen? Ja. Es gibt keine Pflicht, einen Arbeitsvertrag von einem Anwalt aufsetzen zu lassen. Entscheidend ist, dass alle Pflichtangaben nach § 2 NachwG enthalten sind und keine Klausel gegen zwingendes Recht oder die AGB-Kontrolle verstößt. Bei Tarifbindung, Betriebsrat oder ungewöhnlichen Vergütungsmodellen lohnt sich eine zusätzliche anwaltliche Prüfung. ### Ist ein mündlicher Arbeitsvertrag gültig? Ja, der Arbeitsvertrag selbst ist formfrei und kommt auch mündlich zustande. Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Bedingungen aber trotzdem schriftlich oder in Textform nachweisen und fristgerecht aushändigen. Eine mündlich vereinbarte Befristung ist dagegen unwirksam; das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristet (§ 16 TzBfG). ### Welche Angaben müssen am ersten Arbeitstag vorliegen? Name und Anschrift der Vertragsparteien, die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts mit Fälligkeit und Auszahlungsart sowie die vereinbarte Arbeitszeit mit Pausen, Ruhezeiten und gegebenenfalls Schichtsystem. Die übrigen Angaben dürfen nach sieben Tagen beziehungsweise einem Monat folgen, wie § 2 Abs. 1 Satz 9 NachwG es festlegt. ### Wie viele Urlaubstage muss ein Arbeitsvertrag mindestens vorsehen? Das Bundesurlaubsgesetz garantiert 24 Werktage im Jahr, gerechnet auf eine Sechs-Tage-Woche. Bei fünf Arbeitstagen pro Woche sind das 20 Arbeitstage, bei vier Arbeitstagen 16. Mehr Urlaub ist jederzeit möglich; für den vertraglichen Mehrurlaub dürfen Sie abweichende Regeln etwa zum Verfall vereinbaren. ### Kann ich eine alte Arbeitsvertragsvorlage weiterverwenden? Nur nach Prüfung. Ältere Vorlagen enthalten häufig veraltete Beträge, keine Frist zur Kündigungsschutzklage, keine Angaben zu Ruhezeiten oder Fortbildung und Ausschlussfristen ohne Mindestlohn-Ausnahme. Prüfen Sie jede Zahl gegen den Stand 2026 und gleichen Sie die Gliederung mit den 15 Pflichtangaben des Nachweisgesetzes ab. ### Muss der Arbeitnehmer den Vertrag unterschreiben? Für einen unbefristeten Vertrag ist seine Unterschrift keine Wirksamkeitsvoraussetzung, aus Beweisgründen aber dringend zu empfehlen. Bei Übermittlung in Textform genügt der angeforderte Empfangsnachweis für die Nachweispflicht. Bei einer Befristung oder einem Wettbewerbsverbot müssen beide Seiten eigenhändig oder mit qualifizierter elektronischer Signatur unterschreiben, und zwar vor Arbeitsbeginn. ## Quellen und Rechtsstand - [§ 2 NachwG](https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__2.html) — Pflichtangaben, Textform seit 01.01.2025, Fristen für die Aushändigung - [§ 611a BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__611a.html) — Begriff des Arbeitsvertrags - [Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung](https://www.gesetze-im-internet.de/milov5/BJNR10C0A0025.html) — 13,90 € ab 01.01.2026, 14,60 € ab 01.01.2027 - [§ 622 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html) — Kündigungsfristen und Probezeit - [§ 14 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html) — Befristung und Schriftform - [§ 3 BUrlG](https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__3.html) — Mindesturlaub von 24 Werktagen ## Weiterführende Seiten - [Pflichtangaben nach § 2 NachwG](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-pflichtangaben) - [Befristeter Arbeitsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/befristeter-arbeitsvertrag) - [Kündigungsfristen und Probezeit](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/kuendigungsfristen-probezeit) - [Arbeitsvertrag digital unterschreiben](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/digitaler-arbeitsvertrag) ## Den nächsten Arbeitsvertrag geführt erstellen Vertragstyp wählen, Angaben in zwölf Schritten erfassen und gegen Mindestlohn, Urlaub, Befristung und Nachweisgesetz prüfen lassen. 7 Tage kostenlos testen, danach 49 € pro Monat je Arbeitsbereich. [7 Tage kostenlos testen](https://mitarbeitervertraege.io/register) [Zur Startseite](https://mitarbeitervertraege.io/) --- # Pflichtangaben im Arbeitsvertrag: die 15 Punkte des Nachweisgesetzes mit Muster Quelle: https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-pflichtangaben Stand: 2026-10-15 Das Nachweisgesetz legt fest, welche Vertragsbedingungen ein Arbeitgeber schriftlich oder in Textform festhalten und aushändigen muss — seit August 2022 deutlich mehr als früher, seit Januar 2025 auch digital. Diese Seite geht jede der 15 Pflichtangaben einzeln durch, nennt die Frist und zeigt eine Beispielformulierung, die Sie an Ihren Fall anpassen können. ## Kurzantwort Die Pflichtangaben im Arbeitsvertrag stehen in § 2 Abs. 1 Satz 7 NachwG: Vertragsparteien, Beginn, bei Befristung Ende oder Dauer, Arbeitsort, Tätigkeit, Probezeit, Zusammensetzung und Höhe des Entgelts mit Fälligkeit und Auszahlungsart, Arbeitszeit mit Pausen, Ruhezeiten und Schichtsystem, Regeln zur Abrufarbeit, Überstundenanordnung, Urlaub, Fortbildungsanspruch, Versorgungsträger der Betriebsrente, Kündigungsverfahren mit Klagefrist und ein Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Je nach Angabe müssen sie am ersten Arbeitstag, nach sieben Kalendertagen oder nach einem Monat vorliegen. Fehlen sie oder kommen sie zu spät, droht ein Bußgeld von bis zu 2.000 € (§ 4 NachwG). ## Für wen das Nachweisgesetz gilt Das Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer (§ 1 NachwG) — also auch für Minijobber, Aushilfen mit kurzer Beschäftigung, Teilzeitkräfte und Werkstudierende. Die frühere Ausnahme für Aushilfen bis zu einem Monat gibt es seit der Reform vom 1. August 2022 nicht mehr. Praktikanten fallen darunter, soweit sie nach § 22 Abs. 1 MiLoG als Arbeitnehmer gelten; für sie gilt zusätzlich der eigene Katalog in § 2 Abs. 1a NachwG. Nicht erfasst sind Auszubildende, für die § 11 BBiG einen eigenen Katalog vorsieht, sowie echte Selbstständige im freien Dienstvertrag. Auch Geschäftsführer einer GmbH sind als Organ in der Regel keine Arbeitnehmer; ein sauberer Anstellungsvertrag empfiehlt sich trotzdem, schon weil er Vergütung, Urlaub und Kündigung regelt. Wichtig für die Praxis: Ein vollständiger Arbeitsvertrag erfüllt die Nachweispflicht, eine gesonderte Niederschrift ist dann nicht nötig (§ 2 Abs. 5 NachwG). Fehlt eine Angabe im Vertrag, reicht es, genau diese Angabe fristgerecht in einem Zusatzdokument nachzuweisen. ## Die 15 Pflichtangaben mit Frist und Muster-Formulierung Die Formulierungen sind Beispiele für einen unbefristeten Vollzeitvertrag ohne Tarifbindung und ersetzen keine Prüfung im Einzelfall. Pflichtangaben nach § 2 Abs. 1 Satz 7 NachwG, Fristen nach Satz 9 | Nr. | Angabe | Spätestens | Beispielformulierung | | --- | --- | --- | --- | | 1 | Name und Anschrift der Vertragsparteien | Erster Arbeitstag | Zwischen der \[Firma mit Rechtsform\], \[Anschrift\], vertreten durch \[Geschäftsführung\], und \[Vorname Name\], \[Wohnanschrift\] | | 2 | Beginn des Arbeitsverhältnisses | 7. Kalendertag | Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.12.2026. | | 3 | Bei Befristung: Enddatum oder vorhersehbare Dauer | 7. Kalendertag | Das Arbeitsverhältnis ist bis zum 30.11.2027 befristet. (Nur mit Schriftform wirksam.) | | 4 | Arbeitsort oder Hinweis auf wechselnde Orte bzw. freie Ortswahl | 7. Kalendertag | Arbeitsort ist der Betriebssitz in Berlin; an bis zu zwei Tagen pro Woche kann die Arbeit nach Absprache mobil erbracht werden. | | 5 | Kurze Beschreibung der Tätigkeit | 7. Kalendertag | Die Einstellung erfolgt als Sachbearbeitung Buchhaltung, insbesondere für Kreditorenbuchhaltung und Zahlungsverkehr. | | 6 | Dauer der Probezeit, sofern vereinbart | 7. Kalendertag | Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit; währenddessen kann mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. | | 7 | Zusammensetzung und Höhe des Entgelts, jeder Bestandteil getrennt, Fälligkeit und Auszahlungsart | Erster Arbeitstag | Grundgehalt 3.400 € brutto monatlich; Überstunden werden mit dem anteiligen Stundensatz vergütet; Zahlung jeweils zum Monatsletzten bargeldlos auf das benannte Konto. | | 8 | Arbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten, bei Schichtarbeit Schichtsystem, Rhythmus und Voraussetzungen für Änderungen | Erster Arbeitstag | Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden an fünf Tagen von Montag bis Freitag, in der Regel von 9:00 bis 17:30 Uhr mit 30 Minuten Mittagspause; zwischen zwei Arbeitstagen liegt eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden. | | 9 | Bei Abrufarbeit: Abrufvereinbarung, Mindeststunden, Referenztage und -stunden, Ankündigungsfrist | 7. Kalendertag | Entfällt, da keine Arbeit auf Abruf vereinbart ist. | | 10 | Möglichkeit und Voraussetzungen der Anordnung von Überstunden, sofern vereinbart | 7. Kalendertag | Bei betrieblichem Bedarf kann der Arbeitgeber mit einer Ankündigung von drei Tagen bis zu zehn Überstunden im Monat anordnen. | | 11 | Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs | Ein Monat | Der Urlaub beträgt 28 Arbeitstage im Kalenderjahr bei einer Fünf-Tage-Woche. | | 12 | Etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung | Ein Monat | Ein Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung besteht nicht. (Oder: Anspruch und Umfang benennen.) | | 13 | Betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger: Name und Anschrift | Ein Monat | Die Zusage wird über \[Name und Anschrift der Pensionskasse\] durchgeführt. | | 14 | Kündigungsverfahren: mindestens Schriftform, Fristen und Frist für die Kündigungsschutzklage | Ein Monat | Die Kündigung bedarf der Schriftform. Es gelten die Fristen des § 622 BGB. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden (§ 4 KSchG). | | 15 | Allgemeiner Hinweis auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen | Ein Monat | Auf das Arbeitsverhältnis finden keine Tarifverträge Anwendung; es gelten die im Betrieb bestehenden Betriebsvereinbarungen in ihrer jeweiligen Fassung. | ## Wo Verträge in der Praxis unvollständig sind ### Vergütung in einer Summe Nr. 7 verlangt jeden Bestandteil getrennt: Grundgehalt, Zulagen, Zuschläge, Prämien, Sonderzahlungen und die Vergütung von Überstunden. Eine Gesamtsumme „inklusive aller Zulagen“ erfüllt das nicht. ### Ruhepausen und Ruhezeiten fehlen Viele Vorlagen nennen nur die Wochenstunden. Seit 2022 gehören auch die vereinbarten Pausen und Ruhezeiten in den Nachweis. Nennen Sie sie konkret: Einen bloßen Verweis auf das Gesetz sieht § 2 Abs. 4 NachwG ausdrücklich nur für Urlaub und Kündigungsverfahren vor. ### Keine Klagefrist Nr. 14 verlangt ausdrücklich die Frist für die Kündigungsschutzklage. Fehlt sie, bleibt die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG trotzdem wirksam — der Nachweis ist dann aber unvollständig und bußgeldbewehrt. ### Abrufarbeit ohne Rahmen Wer Arbeit auf Abruf vereinbart, muss Mindeststunden, Referenztage und -stunden sowie die Ankündigungsfrist nennen. Ohne festgelegte Wochenstunden gelten 20 Stunden als vereinbart (§ 12 Abs. 1 TzBfG). ### Fortbildung nicht erwähnt Nr. 12 betrifft nur einen etwaigen Anspruch. Gibt es keinen, ist eine kurze Klarstellung sinnvoll, damit der Nachweis erkennbar vollständig ist. ### Betriebsrente ohne Versorgungsträger Bei einer Zusage über Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung gehören Name und Anschrift des Trägers in den Nachweis, es sei denn, der Träger ist selbst zur Information verpflichtet. ## Verweis auf Tarifvertrag oder Gesetz statt Volltext § 2 Abs. 4 NachwG erlaubt Abkürzungen: Die Angaben zu Probezeit, Entgelt, Arbeitszeit, Überstunden, Urlaub, Fortbildung, Altersversorgung und Kündigungsverfahren (Nr. 6 bis 8 und 10 bis 14) können durch einen Hinweis auf den anwendbaren Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung ersetzt werden. Gilt für Urlaub oder Kündigung schlicht das Gesetz, darf auf die gesetzliche Regelung verwiesen werden. Der Verweis muss allerdings konkret sein: Ein Satz wie „es gelten die üblichen Bedingungen“ ersetzt keine Angabe. Bei Tarifbindung empfiehlt es sich, Tarifvertrag, Fassung und Entgeltgruppe zu nennen. Ohne Tarifbindung sollten Sie die Angaben ausschreiben — das ist für beide Seiten verständlicher und vermeidet Streit darüber, welche Regel gemeint war. ## Zusätzliche Angaben bei Arbeit im Ausland Arbeitet jemand länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb Deutschlands, muss die Niederschrift vor der Abreise vorliegen und zusätzlich enthalten: Land oder Länder und geplante Dauer, die Währung der Entlohnung, vereinbarte Geld- oder Sachleistungen für den Auslandsaufenthalt wie Entsendezulagen und Reisekostenerstattung sowie die Angabe, ob und unter welchen Bedingungen eine Rückkehr vorgesehen ist (§ 2 Abs. 2 NachwG). Fällt der Einsatz unter die europäische Entsenderichtlinie, kommen die Entlohnung nach dem Recht des Einsatzstaats und der Link zur offiziellen nationalen Website dieses Staates hinzu (§ 2 Abs. 3 NachwG). Für Dienstreisen von wenigen Tagen gelten diese Zusatzangaben nicht. ## Praktikumsverträge: ein eigener Katalog vor Beginn Für Praktikanten, die unter das Mindestlohngesetz fallen, gilt § 2 Abs. 1a NachwG: Die Niederschrift muss unverzüglich nach Vertragsschluss und spätestens vor Aufnahme der Tätigkeit vorliegen. Sie nennt die Vertragsparteien, die Lern- und Ausbildungsziele, Beginn und Dauer, die tägliche Praktikumszeit, Zahlung und Höhe der Vergütung, den Urlaub und einen Hinweis auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Abs. 1a verweist ausdrücklich nur auf den Ausschluss der elektronischen Form, nicht auf die Textform-Erleichterung für Arbeitnehmer. Auf der sicheren Seite sind Sie deshalb mit einer unterzeichneten Niederschrift auf Papier. ## Änderungen, Altverträge und Bußgeld - Änderungen: Jede Änderung einer wesentlichen Vertragsbedingung ist spätestens an dem Tag mitzuteilen, an dem sie wirksam wird (§ 3 NachwG). Das gilt etwa für eine Gehaltserhöhung, eine neue Arbeitszeit oder einen anderen Arbeitsort. Ändern sich nur Gesetze oder Tarifverträge, auf die der Vertrag verweist, entfällt die Mitteilung. - Altverträge: Bestand das Arbeitsverhältnis schon vor dem 1. August 2022, müssen Sie den erweiterten Nachweis nur auf Verlangen erteilen — die Angaben Nr. 1 bis 10 innerhalb von sieben Tagen, die übrigen innerhalb eines Monats nach Zugang der Aufforderung (§ 5 NachwG). - Bußgeld: Wer eine Angabe nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt, handelt ordnungswidrig; die Geldbuße beträgt bis zu 2.000 € (§ 4 NachwG). - Wirksamkeit: Ein fehlender oder lückenhafter Nachweis macht den Arbeitsvertrag nicht unwirksam. Er erschwert aber im Streitfall die Beweisführung für den Arbeitgeber, weil gerade die nicht dokumentierten Bedingungen umstritten sein werden. ## So geht es mit mitarbeitervertraege.io - Vollständigkeitsprüfung je Pflichtangabe vor der Vertragserstellung - Hinweise je Vertragstyp, etwa zur Abrufarbeit oder zu den Branchen mit Papierpflicht nach § 2a SchwarzArbG - Firmendaten aus den Stammdaten der Gesellschaft vorbelegt, Betriebsrat und Tarifbindung aus dem Firmenprofil - Bei digitaler Übermittlung lässt sich der Empfangsnachweis des Arbeitnehmers dokumentieren - 49 € pro Monat je Arbeitsbereich, 7 Tage kostenlos testen mitarbeitervertraege.io fragt die Pflichtangaben des Nachweisgesetzes im Assistenten einzeln ab und prüft vor der Erstellung, ob alle vorhanden sind. Vergütungsbestandteile werden getrennt erfasst, bei einer Betriebsrente auch Name und Anschrift des Versorgungsträgers; der erzeugte Vertrag enthält die Kündigungsregeln mit Schriftformerfordernis. ## Häufige Fragen ### Wie viele Pflichtangaben muss ein Arbeitsvertrag enthalten? § 2 Abs. 1 Satz 7 NachwG nennt 15 Angaben. Einige gelten nur, wenn sie vereinbart sind, etwa Probezeit, Abrufarbeit, Überstundenanordnung und Betriebsrente. Bei Auslandseinsätzen über vier Wochen und bei Praktikanten kommen eigene Angaben hinzu. ### Reicht ein Verweis auf das Gesetz für Urlaub und Kündigungsfristen? Ja, wenn tatsächlich die gesetzliche Regelung gilt. § 2 Abs. 4 NachwG erlaubt für Urlaub und Kündigungsverfahren einen Verweis auf das Gesetz. Wer mehr Urlaub oder längere Fristen vereinbart, muss die konkrete Zahl nennen. ### Muss die Frist für die Kündigungsschutzklage im Arbeitsvertrag stehen? Ja, seit dem 1. August 2022 gehört sie zum Kündigungsverfahren nach Nr. 14. Ein fehlender Hinweis verlängert die Klagefrist allerdings nicht: § 7 KSchG ist auch dann anzuwenden, wenn die Frist nicht ordnungsgemäß nachgewiesen wurde. ### Darf ich die Pflichtangaben per E-Mail schicken? Seit dem 1. Januar 2025 ja, als Dokument in Textform, das der Arbeitnehmer speichern und ausdrucken kann, verbunden mit der Aufforderung, den Empfang zu bestätigen. In den Branchen nach § 2a Abs. 1 SchwarzArbG, etwa Bau, Gastronomie oder Gebäudereinigung, ist weiterhin eine unterschriebene Niederschrift auf Papier nötig. ### Was passiert, wenn ich eine Pflichtangabe vergesse? Der Vertrag bleibt wirksam, aber der Verstoß ist eine Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 €. Holen Sie die fehlende Angabe so schnell wie möglich in Textform oder schriftlich nach und dokumentieren Sie die Übergabe. ### Gilt das Nachweisgesetz auch für Minijobs? Ja. Seit 2022 gibt es keine Ausnahme mehr für geringfügige oder kurzzeitige Beschäftigung. Auch für einen Minijob müssen alle 15 Angaben fristgerecht vorliegen, einschließlich Arbeitszeit, Vergütung und Kündigungsverfahren. ## Quellen und Rechtsstand - [§ 2 NachwG](https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__2.html) — Pflichtangaben, Praktikanten, Ausland, Verweise, Textform - [§ 3 NachwG](https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__3.html) — Mitteilung von Änderungen - [§ 4 NachwG](https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__4.html) — Bußgeld bis 2.000 € - [§ 5 NachwG](https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__5.html) — Arbeitsverhältnisse vor dem 01.08.2022 - [§ 12 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__12.html) — Arbeit auf Abruf ## Weiterführende Seiten - [Arbeitsvertrag erstellen](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-erstellen) - [Arbeitsvertrag digital unterschreiben](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/digitaler-arbeitsvertrag) - [Teilzeitvertrag und Abrufarbeit](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/teilzeit-arbeitsvertrag) - [Begriffe rund um den Arbeitsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-glossar) ## Pflichtangaben vollständig erfassen statt nachtragen Der Assistent fragt jede Angabe des Nachweisgesetzes ab und prüft vor der Erstellung auf Lücken. 7 Tage kostenlos testen, danach 49 € pro Monat je Arbeitsbereich. [7 Tage kostenlos testen](https://mitarbeitervertraege.io/register) [Zur Startseite](https://mitarbeitervertraege.io/) --- # Befristeter Arbeitsvertrag: was zulässig ist und woran Befristungen scheitern Quelle: https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/befristeter-arbeitsvertrag Stand: 2026-10-15 Eine Befristung gibt beiden Seiten Planbarkeit — aber nur, wenn sie wirksam ist. Scheitert sie an der Form, an einer früheren Beschäftigung oder an einer falsch gemachten Verlängerung, gilt der Vertrag als unbefristet. Diese Seite zeigt Arbeitgebern die Befristungsarten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, den Rechenweg für Verlängerungen und die typischen Fehler. ## Kurzantwort Ein befristeter Arbeitsvertrag ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, etwa Vertretung, vorübergehender Bedarf oder Erprobung (§ 14 Abs. 1 TzBfG), oder ohne Sachgrund für höchstens zwei Jahre mit bis zu drei Verlängerungen — dann aber nur, wenn mit demselben Arbeitgeber noch nie ein Arbeitsverhältnis bestand (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Die Befristungsabrede braucht die Schriftform: eigenhändige Unterschrift beider Seiten auf Papier oder qualifizierte elektronische Signatur, und zwar vor Arbeitsbeginn (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Fehlt die Form oder ist die Befristung aus anderen Gründen unwirksam, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). ## Die Befristungsarten im Überblick Befristungsmöglichkeiten nach TzBfG und SGB VI, Rechtsstand 15.10.2026 | Art | Höchstdauer | Verlängerungen | Frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber | Rechtsgrundlage | | --- | --- | --- | --- | --- | | Mit Sachgrund | Keine feste Grenze; der Grund muss die Dauer tragen | Neuer Sachgrund je Vertrag | Unschädlich, bei langen Ketten Missbrauchskontrolle | § 14 Abs. 1 TzBfG | | Ohne Sachgrund | 2 Jahre | Bis zu 3 innerhalb der 2 Jahre | Ausgeschlossen (Vorbeschäftigungsverbot) | § 14 Abs. 2 TzBfG | | Ohne Sachgrund nach Neugründung | 4 Jahre in den ersten 4 Jahren nach Gründung | Mehrfach innerhalb der 4 Jahre | Ausgeschlossen | § 14 Abs. 2a TzBfG | | Ohne Sachgrund ab 52 Jahren | 5 Jahre, nach mindestens 4 Monaten Beschäftigungslosigkeit oder vergleichbarer Lage | Mehrfach innerhalb der 5 Jahre | Nicht ausgeschlossen | § 14 Abs. 3 TzBfG | | Nach Erreichen der Regelaltersgrenze | Jeder Vertrag nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, insgesamt höchstens 8 Jahre und 12 Verträge | Wie § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG | Vorbeschäftigungsverbot gilt nicht | § 41 Abs. 2 SGB VI | | Zweckbefristung | Bis zur Zweckerreichung, frühestens 2 Wochen nach schriftlicher Unterrichtung | — | Braucht einen Sachgrund | § 15 Abs. 2 TzBfG | ## Sachgründe: wann eine Befristung ohne Zeitgrenze trägt § 14 Abs. 1 TzBfG nennt acht Beispiele für einen sachlichen Grund. Für kleine und mittlere Unternehmen sind vor allem vier wichtig: ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf, etwa für ein zeitlich begrenztes Projekt oder eine Saison; die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers während Elternzeit oder Krankheit; die Erprobung, wenn eine Probezeit im unbefristeten Vertrag nicht ausreicht; und der Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Weitere Gründe sind die Eigenart der Arbeitsleistung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die Vergütung aus befristeten Haushaltsmitteln und ein gerichtlicher Vergleich. Der Sachgrund muss bei Vertragsschluss bestehen; im Vertrag muss er nicht zwingend stehen, Sie sollten ihn aber intern dokumentieren. Wer immer wieder mit Sachgrund befristet, muss damit rechnen, dass Gerichte eine sehr lange Kette auf Rechtsmissbrauch prüfen. Für einen vorübergehenden Bedarf reicht eine vage Hoffnung auf künftige Aufträge nicht. Bei Vertragsschluss muss absehbar sein, dass der Bedarf mit dem vereinbarten Ende entfällt — etwa weil ein Projektvertrag endet oder eine Vertretene zurückkehrt. ## Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigungsverbot Ohne Sachgrund dürfen Sie für höchstens zwei Jahre befristen. Innerhalb dieser zwei Jahre sind bis zu drei Verlängerungen erlaubt, also höchstens vier aufeinanderfolgende Laufzeiten. Ein Tarifvertrag kann Höchstdauer und Zahl der Verlängerungen abweichend regeln (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Die eigentliche Falle ist das Vorbeschäftigungsverbot: Hat mit demselben Arbeitgeber schon zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden, ist die sachgrundlose Befristung unzulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Arbeitgeber ist dabei die Gesellschaft als Vertragspartner, nicht der Konzern oder der Betrieb. Auch ein früherer Minijob oder eine Werkstudententätigkeit bei derselben Gesellschaft ist ein Arbeitsverhältnis. Das Bundesverfassungsgericht hat die Regel 2018 bestätigt, aber eingeschränkt: Sie darf nicht greifen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur sehr kurz gedauert hat (BVerfG, 6.6.2018, 1 BvL 7/14). Wo diese Grenzen verlaufen, ist Einzelfallfrage. Fragen Sie Bewerber deshalb vor Vertragsschluss nach früheren Beschäftigungen bei Ihrer Gesellschaft und halten Sie die Antwort fest. Seit 2026 gilt eine Ausnahme für Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze erreicht haben: Für sie ist das Vorbeschäftigungsverbot ausgesetzt, solange die Bedingungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eingehalten werden und insgesamt höchstens acht Jahre und zwölf befristete Verträge beim selben Arbeitgeber zusammenkommen (§ 41 Abs. 2 SGB VI). ## Rechenbeispiel: vier Laufzeiten innerhalb von zwei Jahren Ein sachgrundlos befristeter Vertrag beginnt am 01.04.2026. Die zwei Jahre enden mit Ablauf des 31.03.2028 (§§ 187 Abs. 2, 188 Abs. 2 BGB). Eine vierte Verlängerung wäre ebenso unzulässig wie eine dritte Verlängerung bis zum 30.04.2028, weil sie die Zwei-Jahres-Grenze überschreitet. Nach der Rechtsprechung ist eine Verlängerung nur dann eine Verlängerung im Sinne des Gesetzes, wenn sie vor Ablauf der laufenden Befristung schriftlich vereinbart wird und außer dem Enddatum nichts am Vertrag ändert. Wer gleichzeitig Gehalt oder Arbeitszeit anpasst, schließt einen neuen Vertrag — und der ist wegen des Vorbeschäftigungsverbots ohne Sachgrund nicht mehr zulässig. Gehaltserhöhungen gehören deshalb in eine eigene Vereinbarung, getrennt von der Verlängerung. Liegt zwischen zwei Laufzeiten auch nur ein Tag ohne Vertrag, ist die zweite Laufzeit keine Verlängerung mehr, sondern ein Neuabschluss mit demselben Ergebnis. Beispiel für eine zulässige Verlängerungskette ohne Sachgrund | Laufzeit | Zeitraum | Dauer | Bis dahin gesamt | | --- | --- | --- | --- | | Erstvertrag | 01.04.2026 – 30.09.2026 | 6 Monate | 6 Monate | | 1. Verlängerung | 01.10.2026 – 31.03.2027 | 6 Monate | 12 Monate | | 2. Verlängerung | 01.04.2027 – 30.09.2027 | 6 Monate | 18 Monate | | 3. Verlängerung | 01.10.2027 – 31.03.2028 | 6 Monate | 24 Monate | ## Schriftform: vor Arbeitsbeginn, auf Papier oder mit qualifizierter Signatur Die Befristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Beide Seiten unterschreiben eigenhändig auf derselben Urkunde, oder jede Seite unterschreibt das für die andere bestimmte Exemplar (§ 126 Abs. 2 BGB). Elektronisch genügt nur die qualifizierte elektronische Signatur beider Parteien (§ 126a BGB). Eine E-Mail, ein Scan, eine per Maus gezeichnete oder getippte Unterschrift wahren die Form nicht — auch nicht seit den Erleichterungen für den Nachweis der Arbeitsbedingungen im Jahr 2025. Entscheidend ist der Zeitpunkt: Die unterschriebene Befristungsabrede muss vorliegen, bevor die Arbeit beginnt. Nimmt der Arbeitnehmer die Arbeit auf, bevor beide unterschrieben haben, ist in der Regel bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden; eine spätere Unterschrift heilt das nicht. Planen Sie die Vertragsunterzeichnung deshalb einige Tage vor dem ersten Arbeitstag ein. Ist die Befristung nur wegen des Formmangels unwirksam, darf der Arbeitgeber den dann unbefristeten Vertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich kündigen (§ 16 Satz 2 TzBfG) — bei mehr als sechs Monaten Beschäftigung und mehr als zehn Arbeitnehmern aber nur mit sozialer Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. ## Probezeit, Kündigung und Ende der Befristung - Probezeit: Sie muss im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Das Bundesarbeitsgericht hat eine Probezeit über die gesamte Laufzeit einer sechsmonatigen Befristung als unverhältnismäßig angesehen (BAG, 5.12.2024, 2 AZR 275/23); einen festen Prozentsatz gibt das Gesetz nicht vor. - Ordentliche Kündigung: Ein befristeter Vertrag ist nur ordentlich kündbar, wenn das im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Ohne diese Klausel sind beide Seiten bis zum Ende gebunden, außer bei einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund. - Ende: Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass jemand kündigen muss. Ein zweckbefristeter Vertrag endet frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung über die Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). - Weiterarbeit: Arbeitet der Arbeitnehmer nach dem Ende mit Wissen des Arbeitgebers weiter und widerspricht dieser nicht unverzüglich, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet verlängert (§ 15 Abs. 6 TzBfG). - Klagefrist: Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende klagen (§ 17 TzBfG). - Meldung: Der Arbeitnehmer muss sich spätestens drei Monate vor dem Ende arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III); ein Hinweis darauf im Vertrag oder rechtzeitig vor Ablauf ist üblich. ## Gleichbehandlung befristet Beschäftigter Befristet Beschäftigte dürfen wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte, es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt das (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Leistungen für einen Bemessungszeitraum stehen ihnen mindestens anteilig zu. Ein befristet eingestellter Mitarbeiter, der nur von April bis September arbeitet, erhält etwa eine jährliche Sonderzahlung, die nach Beschäftigungsmonaten bemessen wird, mindestens zu sechs Zwölfteln. ## So geht es mit mitarbeitervertraege.io - Prüfung der Probezeit im Verhältnis zur Laufzeit der Befristung - Schriftform-Hinweis im Assistenten, in der Vertragsansicht und vor jeder Unterschrift - Online-Unterschrift für befristete Verträge gesperrt: PDF herunterladen, auf Papier unterschreiben, unterzeichnetes PDF als Nachweis hochladen - Übersicht „Fristen im Blick“ mit auslaufenden Befristungen und endenden Probezeiten der nächsten 90 Tage - 49 € pro Monat je Arbeitsbereich, alle Gesellschaften enthalten Im Assistenten von mitarbeitervertraege.io wählen Sie zwischen unbefristet, kalendermäßig befristet und zweckbefristet. Für die sachgrundlose Befristung prüft das Modul die Zwei-Jahres-Grenze und fragt nach einer Vorbeschäftigung; eine sachgrundlose Befristung trotz früherer Beschäftigung blockiert die Erstellung. ## Häufige Fragen ### Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden? Ohne Sachgrund höchstens dreimal innerhalb von insgesamt zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG), in den ersten vier Jahren nach einer Unternehmensgründung mehrfach innerhalb von vier Jahren. Mit Sachgrund gibt es keine feste Zahl, jede Befristung braucht aber ihren eigenen tragfähigen Grund. Jede Verlängerung muss vor Ablauf schriftlich vereinbart werden und darf nur das Enddatum ändern. ### Kann ich einen befristeten Arbeitsvertrag digital unterschreiben lassen? Nur mit einer qualifizierten elektronischen Signatur beider Seiten (§ 126a BGB). Einfache elektronische Signaturen, wie sie viele Unterschriftsdienste standardmäßig verwenden, wahren die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht. Die Folge wäre ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. ### Was passiert, wenn der Mitarbeiter vor der Unterschrift anfängt zu arbeiten? Dann ist in der Regel ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden, weil die Befristungsabrede bei Arbeitsaufnahme noch nicht formwirksam war. Eine nachträgliche Unterschrift macht die Befristung nicht rückwirkend wirksam. Lassen Sie den Vertrag deshalb vor dem ersten Arbeitstag von beiden Seiten unterschreiben. ### Darf ich einen ehemaligen Werkstudenten sachgrundlos befristet einstellen? In der Regel nicht, denn eine Werkstudententätigkeit bei derselben Gesellschaft ist ein Arbeitsverhältnis und löst das Vorbeschäftigungsverbot aus. Ausnahmen gelten nur, wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder sehr kurz war. Möglich bleibt eine Befristung mit Sachgrund, etwa im Anschluss an das Studium nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG. ### Kann ich einen befristeten Vertrag vorzeitig kündigen? Ordentlich nur, wenn eine Kündigungsklausel im Arbeitsvertrag steht oder ein anwendbarer Tarifvertrag die Kündigung zulässt. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt immer möglich. Nehmen Sie eine Klausel zur ordentlichen Kündigung deshalb in jeden befristeten Vertrag auf. ### Muss der Grund der Befristung im Vertrag stehen? Für die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG schreibt das Gesetz die Angabe des Sachgrunds im Vertrag nicht vor; schriftlich vereinbart sein muss die Befristung selbst. Bei einer Zweckbefristung gehört der Zweck allerdings in die schriftliche Abrede, weil er das Ende bestimmt. Für die Beweisführung ist es ohnehin sinnvoll, den Grund festzuhalten; ein Tarifvertrag kann seine Angabe auch verlangen. ## Quellen und Rechtsstand - [§ 14 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html) — Sachgründe, sachgrundlose Befristung, Schriftform; Fußnote zu BVerfG 1 BvL 7/14 - [§ 15 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__15.html) — Ende, Probezeit, Kündbarkeit, stillschweigende Verlängerung - [§ 16 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__16.html) — Folgen unwirksamer Befristung - [§ 17 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__17.html) — Klagefrist von drei Wochen - [§ 126a BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__126a.html) — Elektronische Form nur mit qualifizierter Signatur - [§ 41 SGB VI](https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_6/__41.html) — Befristung nach Erreichen der Regelaltersgrenze ## Weiterführende Seiten - [Arbeitsvertrag digital unterschreiben](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/digitaler-arbeitsvertrag) - [Kündigungsfristen und Probezeit](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/kuendigungsfristen-probezeit) - [Arbeitsvertrag erstellen](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-erstellen) - [Werkstudentenvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/werkstudent-arbeitsvertrag) ## Befristungen prüfen, bevor sie unterschrieben werden Zwei-Jahres-Grenze, Vorbeschäftigung, Probezeit und Schriftform werden vor der Vertragserstellung geprüft. 7 Tage kostenlos testen, danach 49 € pro Monat je Arbeitsbereich. [7 Tage kostenlos testen](https://mitarbeitervertraege.io/register) [Zur Startseite](https://mitarbeitervertraege.io/) --- # Minijob-Arbeitsvertrag: Pflichtinhalte, Stundengrenze und Fallen bei der Verdienstgrenze Quelle: https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/minijob-arbeitsvertrag Stand: 2026-10-15 Ein Minijob ist arbeitsrechtlich ein ganz normales Teilzeitarbeitsverhältnis — mit Arbeitsvertrag, Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen. Besonders ist nur die Verdienstgrenze, und die hängt seit 2022 am Mindestlohn. Diese Seite zeigt, was in einen Minijob-Arbeitsvertrag gehört und wie Sie Stunden und Vergütung so festlegen, dass die Grenze auch nach dem nächsten Jahreswechsel hält. ## Kurzantwort Ein Minijob-Arbeitsvertrag braucht dieselben 15 Pflichtangaben nach dem Nachweisgesetz wie jeder andere Arbeitsvertrag, dazu eine feste Stundenzahl und eine Vergütung, die regelmäßig 603 € im Monat nicht übersteigt — so hoch ist die Verdienstgrenze 2026. Beim Mindestlohn von 13,90 € sind damit höchstens rund 43 Stunden im Monat möglich. Ab dem 1. Januar 2027 steigt die Grenze auf 633 €, der Mindestlohn auf 14,60 €. Arbeit auf Abruf ohne festgelegte Wochenstunden ist gefährlich: Dann gelten 20 Stunden pro Woche als vereinbart, und der Minijob ist keiner mehr. ## Wann eine Beschäftigung ein Minijob ist Das Sozialrecht kennt zwei Arten geringfügiger Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 SGB IV): den Minijob mit Verdienstgrenze, bei dem das regelmäßige Arbeitsentgelt die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigt, und die kurzfristige Beschäftigung, die im Kalenderjahr auf höchstens drei Monate oder 70 Arbeitstage begrenzt ist. Diese Seite behandelt den Minijob mit Verdienstgrenze, weil er für Arbeitgeber der häufigere Fall ist. Die Grenze ist dynamisch: Sie entspricht dem Monatsverdienst bei zehn Wochenstunden zum Mindestlohn und wird berechnet als Mindestlohn mal 130, geteilt durch drei, aufgerundet auf volle Euro (§ 8 Abs. 1a SGB IV). Für 2026 ergibt das 13,90 € × 130 ÷ 3 = 602,33 €, aufgerundet 603 €. Ein gelegentliches, nicht vorhersehbares Überschreiten in höchstens zwei Kalendermonaten eines Zeitjahres ist unschädlich, solange der Verdienst in diesen Monaten das Doppelte der Grenze nicht übersteigt (§ 8 Abs. 1b SGB IV). ## Verdienstgrenze und mögliche Stunden 2025 bis 2027 Weil die Grenze mit dem Mindestlohn wächst, bleibt die mögliche Stundenzahl zum Mindestlohn fast gleich: etwa zehn Stunden pro Woche. Wer mehr als den Mindestlohn zahlt, kann entsprechend weniger Stunden vereinbaren. Bei 15 € je Stunde sind es 2026 höchstens 603 € ÷ 15 € = 40,2 Stunden im Monat, also gut neun Stunden pro Woche. Minijob-Grenze und Stunden zum Mindestlohn | Jahr | Mindestlohn je Stunde | Grenze im Monat | Grenze im Jahr | Höchststunden im Monat zum Mindestlohn | | --- | --- | --- | --- | --- | | 2025 | 12,82 € | 556 € | 6.672 € | rund 43,4 | | 2026 | 13,90 € | 603 € | 7.236 € | rund 43,4 | | 2027 | 14,60 € | 633 € | 7.596 € | rund 43,4 | ## Rechenbeispiel: wie Abrufarbeit den Minijob kippt Ein Café vereinbart mit einer Aushilfe Arbeit „nach Bedarf“ zum Mindestlohn, ohne eine Wochenstundenzahl festzulegen. Nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG gilt dann eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart. Im Monatsdurchschnitt sind das 20 × 52 ÷ 12 = 86,67 Stunden, vergütet mit 13,90 € also 1.204,67 € — und zwar auch dann, wenn die Aushilfe tatsächlich weniger gearbeitet hat, denn ruft der Arbeitgeber die vereinbarten Stunden nicht ab, kann sie die Vergütung dafür grundsätzlich trotzdem verlangen. Damit liegt das regelmäßige Entgelt weit über 603 €, und die Beschäftigung ist kein Minijob mehr. Die Lösung ist eine feste Zahl: zum Beispiel „Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 10 Stunden pro Woche.“ Das ergibt 10 × 52 ÷ 12 = 43,33 Stunden und 602,33 € im Monat, 2026 also knapp unter der Grenze. Wer Arbeit auf Abruf braucht, legt eine Mindeststundenzahl fest; der Arbeitgeber darf dann höchstens 25 Prozent zusätzlich abrufen (§ 12 Abs. 2 TzBfG) — und muss diese Spitze bei der Verdienstgrenze mitrechnen. Gerade in der Gastronomie ist außerdem zu beachten, dass der Nachweis der Vertragsbedingungen dort auf Papier erteilt werden muss (§ 2 Abs. 1 Satz 6 NachwG in Verbindung mit § 2a SchwarzArbG). ## Was in den Minijob-Vertrag gehört - Alle Pflichtangaben des § 2 NachwG, einschließlich Arbeitszeit, Pausen, Urlaub und Kündigungsverfahren — die frühere Ausnahme für kurze Aushilfen gibt es nicht mehr. - Eine feste Wochen- oder Monatsstundenzahl und entweder ein Stundenlohn oder ein fester Monatsbetrag, der sich aus Stunden mal Stundenlohn ergibt. - Die Lage der Arbeitszeit oder bei Abrufarbeit Referenztage, Referenzstunden und eine Ankündigungsfrist von mindestens vier Tagen (§ 12 Abs. 3 TzBfG). - Den Urlaub in Arbeitstagen, umgerechnet auf die Arbeitstage pro Woche: Bei zwei Arbeitstagen ergibt der gesetzliche Mindesturlaub 24 × 2 ÷ 6 = 8 Arbeitstage. Erhalten Vollzeitkräfte 30 Tage bei fünf Arbeitstagen, stehen dem Minijobber mit zwei Tagen 30 × 2 ÷ 5 = 12 Tage zu. - Eine Pflicht, weitere Beschäftigungen anzuzeigen, weil mehrere Minijobs oder ein Minijob neben einer Hauptbeschäftigung sozialversicherungsrechtlich zusammengerechnet werden können (§ 8 Abs. 2 SGB IV). - Einen Hinweis zur Rentenversicherung: Minijobber im gewerblichen Bereich sind rentenversicherungspflichtig und tragen einen Eigenanteil von 3,6 Prozent, können sich auf Antrag aber befreien lassen. ## Rechte von Minijobbern: keine Beschäftigten zweiter Klasse Minijobber sind Teilzeitbeschäftigte im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Sie haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen, auf Mutterschutz und auf die gesetzlichen Kündigungsfristen. Auch das Kündigungsschutzgesetz gilt, sobald die Beschäftigung länger als sechs Monate besteht und der Betrieb die Schwelle des § 23 KSchG überschreitet; Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden zählen dort mit 0,5. Viele Streitfälle entstehen, weil Krankheitstage oder Feiertage im Minijob nicht bezahlt werden, mit dem Argument, es werde „nur gezahlt, was gearbeitet wird“. Das ist unzulässig. Fällt eine planmäßige Schicht wegen Krankheit oder eines Feiertags aus, ist sie zu vergüten, als wäre gearbeitet worden. ## Abgaben und Meldung bei der Minijob-Zentrale Anmeldung und Beiträge laufen über die Minijob-Zentrale. Für gewerbliche Minijobs trägt der Arbeitgeber 2026 laut Minijob-Zentrale Abgaben von insgesamt bis zu 31,17 Prozent des Verdienstes, darunter Pauschalbeiträge zur Kranken- und Rentenversicherung, Umlagen und — wenn er sie wählt — die einheitliche Pauschsteuer von 2 Prozent; alternativ ist eine Versteuerung nach Steuerklasse möglich. Für Minijobs im Privathaushalt gelten niedrigere Sätze. Der Arbeitsvertrag regelt diese Abgaben nicht; er legt nur Stunden und Vergütung fest. Halten Sie deshalb fest, ob die Vergütung brutto für netto gezahlt wird, also ob der Arbeitgeber eine Pauschsteuer übernimmt, damit die Zahlung auf dem Konto der Aushilfe nicht überrascht. ## Jahreswechsel 2027: bestehende Minijob-Verträge prüfen Ein Vertrag mit festem Monatsbetrag von 603 € und 43,38 Stunden im Monat ist 2026 genau auf Mindestlohn kalkuliert. Ab Januar 2027 ergibt derselbe Betrag nur noch 603 € ÷ 43,38 = 13,90 € je Stunde und unterschreitet damit den neuen Mindestlohn von 14,60 €. Eine bloße Anhebung reicht hier nicht: 43,38 Stunden zu 14,60 € ergeben 633,35 € und lägen damit knapp über der neuen Grenze von 633 €. Die Stunden müssen also leicht sinken, etwa auf 43 Stunden im Monat mit 627,80 €. Verträge mit Stundenlohn und fester Wochenstundenzahl sind einfacher: Bei 10 Wochenstunden ergibt der neue Mindestlohn 632,67 € und bleibt unter der Grenze. ## So geht es mit mitarbeitervertraege.io - Verdienstgrenze 2026 von 603 € und Mindestlohn 13,90 € hinterlegt, 2027 mit 633 € und 14,60 € - Hinweise zur Arbeit auf Abruf mit Mindeststunden und Abrufkorridor - Bestandsprüfung: zeigt, welche bereits angelegten Verträge mit der nächsten Mindestlohn- und Minijob-Stufe unter die Grenzen fallen, mit Export als CSV - Urlaub wird auf die Arbeitstage pro Woche umgerechnet geprüft - 49 € pro Monat je Arbeitsbereich, beliebig viele Verträge Der Vertragstyp Minijob in mitarbeitervertraege.io prüft die Vergütung gegen die Verdienstgrenze und den Mindestlohn des Eintrittsjahres; liegt das Monatsentgelt über der Grenze, wird das als kritischer Befund gemeldet, und eine für einen Minijob ungewöhnlich hohe Stundenzahl löst eine Warnung aus. ## Häufige Fragen ### Wie viele Stunden darf ein Minijobber 2026 arbeiten? Das hängt vom Stundenlohn ab. Zum Mindestlohn von 13,90 € sind es höchstens rund 43 Stunden im Monat, also etwa zehn Stunden pro Woche. Bei einem höheren Stundenlohn sinkt die mögliche Stundenzahl, weil 603 € im Monat regelmäßig nicht überschritten werden dürfen. ### Braucht ein Minijob einen schriftlichen Arbeitsvertrag? Der Vertrag selbst ist formfrei, aber der Arbeitgeber muss die wesentlichen Bedingungen nach dem Nachweisgesetz schriftlich oder in Textform nachweisen. Am einfachsten ist ein vollständiger Arbeitsvertrag vor dem ersten Arbeitstag. In Branchen wie Gastronomie oder Gebäudereinigung muss der Nachweis auf Papier unterschrieben sein. ### Haben Minijobber Anspruch auf Urlaub? Ja, mindestens auf den gesetzlichen Urlaub, umgerechnet auf ihre Arbeitstage. Wer an zwei Tagen pro Woche arbeitet, hat mindestens acht Urlaubstage im Jahr. Gewähren Sie Vollzeitkräften mehr Urlaub, steht Minijobbern derselbe Anteil zu. ### Was passiert, wenn ein Minijobber einmal mehr als 603 € verdient? Ein gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten, etwa durch eine Krankheitsvertretung, ist in höchstens zwei Kalendermonaten eines Zeitjahres unschädlich, solange der Verdienst in diesen Monaten nicht über 1.206 € liegt. Planbare Mehrarbeit oder ein regelmäßig höherer Verdienst beenden dagegen den Minijob. ### Darf ich einen Minijobber befristet einstellen? Ja, unter denselben Regeln wie bei anderen Arbeitnehmern: mit Sachgrund oder ohne Sachgrund für höchstens zwei Jahre, jeweils mit Schriftform vor Arbeitsbeginn. Ein früherer Minijob bei derselben Gesellschaft schließt eine spätere sachgrundlose Befristung aus. ### Gilt der Mindestlohn auch für Minijobber? Ja, ohne Einschränkung. 2026 beträgt er 13,90 € brutto je Stunde, ab 2027 14,60 €. Ausnahmen gibt es nur für bestimmte Gruppen wie Jugendliche unter 18 ohne Berufsabschluss, Auszubildende und bestimmte Pflichtpraktika, nicht aber für Minijobs als solche. ## Quellen und Rechtsstand - [§ 8 SGB IV](https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_4/__8.html) — Geringfügige Beschäftigung, Berechnung der Geringfügigkeitsgrenze, gelegentliches Überschreiten - [Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung](https://www.gesetze-im-internet.de/milov5/BJNR10C0A0025.html) — 13,90 € ab 2026, 14,60 € ab 2027 - [§ 12 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__12.html) — Arbeit auf Abruf, 20 Stunden bei fehlender Festlegung - [Minijob-Zentrale: Minijob mit Verdienstgrenze](https://www.minijob-zentrale.de/DE/die-minijobs/minijob-mit-verdienstgrenze) — 603 € monatlich, 7.236 € jährlich, Abgaben 2026 - [§ 4 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__4.html) — Verbot der Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter ## Weiterführende Seiten - [Teilzeitvertrag und Abrufarbeit](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/teilzeit-arbeitsvertrag) - [Werkstudentenvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/werkstudent-arbeitsvertrag) - [Pflichtangaben nach § 2 NachwG](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-pflichtangaben) - [Arbeitsvertrag erstellen](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-erstellen) ## Minijob-Verträge, die die Grenze auch 2027 einhalten Stunden, Stundenlohn und Verdienstgrenze werden schon bei der Erfassung gegeneinander geprüft, bestehende Verträge gegen die nächste Stufe. 7 Tage kostenlos testen, danach 49 € pro Monat je Arbeitsbereich. [7 Tage kostenlos testen](https://mitarbeitervertraege.io/register) [Zur Startseite](https://mitarbeitervertraege.io/) --- # Werkstudentenvertrag: was er regeln muss, damit das Werkstudentenprivileg hält Quelle: https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/werkstudent-arbeitsvertrag Stand: 2026-10-15 Werkstudierende sind für viele Unternehmen eine flexible Verstärkung, und für beide Seiten günstig, weil Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung entfallen. Dieser Vorteil hängt aber an Bedingungen, die der Vertrag absichern muss. Die Seite zeigt Arbeitgebern, welche Klauseln ein Werkstudentenvertrag braucht und wo das Privileg typischerweise verloren geht. ## Kurzantwort Ein Werkstudentenvertrag ist ein gewöhnlicher Arbeitsvertrag mit allen Pflichtangaben des Nachweisgesetzes, Mindestlohn von 13,90 € je Stunde (2026), Urlaub und Kündigungsfristen. Damit die Versicherungsfreiheit in Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung greift, muss das Studium Zeit und Arbeitskraft überwiegend prägen; in der Vorlesungszeit gilt dafür nach der Praxis der Sozialversicherungsträger in der Regel eine Grenze von 20 Wochenstunden. Mehr ist nur in der vorlesungsfreien Zeit oder zu Randzeiten unschädlich und insgesamt höchstens 26 Wochen im Zeitjahr. Rentenversicherungspflichtig sind Werkstudierende immer. ## Was das Werkstudentenprivileg bedeutet Ordentlich Studierende einer Hochschule oder einer der fachlichen Ausbildung dienenden Schule, die während des Studiums gegen Entgelt beschäftigt sind, sind in der Krankenversicherung versicherungsfrei (§ 6 Abs. 1 Nr. 3 SGB V); die Pflegeversicherung folgt der Krankenversicherung. In der Arbeitslosenversicherung ergibt sich die Freiheit aus § 27 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 SGB III. In der Rentenversicherung gibt es kein solches Privileg: Arbeitgeber und Werkstudierende zahlen dort Beiträge. Das Gesetz selbst nennt keine Stundenzahl. Die 20-Stunden-Grenze stammt aus der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts und den gemeinsamen Grundsätzen der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung: Wer in der Vorlesungszeit mehr als 20 Stunden pro Woche arbeitet, gilt in der Regel nicht mehr als Studierender, der nebenbei arbeitet, sondern als Arbeitnehmer, der nebenbei studiert. Über den Status entscheidet im Zweifel die Krankenkasse als Einzugsstelle. ## Die Grenzen im Überblick Typische Gestaltungen und ihre Folgen in der Sozialversicherung | Gestaltung | Folge für das Werkstudentenprivileg | | --- | --- | | Bis 20 Wochenstunden in der Vorlesungszeit | Privileg greift in der Regel | | Mehr als 20 Stunden, aber überwiegend abends, nachts oder am Wochenende | Kann unschädlich sein, wenn das Studium weiterhin im Vordergrund steht; Einzelfallprüfung | | Mehr als 20 Stunden nur in der vorlesungsfreien Zeit | Unschädlich, solange im Zeitjahr insgesamt nicht mehr als 26 Wochen über 20 Stunden zusammenkommen | | Dauerhaft mehr als 20 Stunden in der Vorlesungszeit | Privileg entfällt, volle Sozialversicherungspflicht | | Verdienst bis 603 € im Monat (2026) | Minijob-Regeln gehen vor; Abrechnung über die Minijob-Zentrale | | Nach Exmatrikulation oder Studienabschluss | Privileg endet mit dem Ende des Studentenstatus | ## Rechenbeispiel: Vergütung und Arbeitszeit Ein Werkstudent soll in der Vorlesungszeit 20 Stunden pro Woche arbeiten, in den Semesterferien 35 Stunden, bei 16 € je Stunde. Im Monatsdurchschnitt ergeben 20 Wochenstunden 20 × 52 ÷ 12 = 86,67 Stunden, also 86,67 × 16 € = 1.386,67 € brutto. In den Ferienwochen mit 35 Stunden steigt der Verdienst entsprechend; diese Wochen zählen auf das 26-Wochen-Kontingent. Liegen im Zeitjahr zum Beispiel zehn Wochen Semesterferien mit 35 Stunden, bleibt der Werkstudent deutlich unter 26 Wochen über 20 Stunden. Kommen Vertretungen in der Vorlesungszeit hinzu, müssen Sie mitzählen — und zwar für die zurückliegenden zwölf Monate, nicht für das Kalenderjahr. Der Mindestlohn gilt ohne Ausnahme. Wer zum Mindestlohn von 13,90 € beschäftigt, kommt bei 20 Wochenstunden auf mindestens 86,67 × 13,90 € = 1.204,67 € im Monat; ab 2027 sind es mit 14,60 € mindestens 1.265,33 €. ## Klauseln, die in einen Werkstudentenvertrag gehören - Vertragstyp und Status: ausdrücklich als Beschäftigung während des Studiums bezeichnet, mit Hochschule und Studiengang. - Nachweispflicht: Vorlage der Immatrikulationsbescheinigung bei Beginn und zu jedem neuen Semester. - Mitteilungspflicht: unverzügliche Information über Exmatrikulation, Studienabschluss, Urlaubssemester oder weitere Beschäftigungen, weil all das den Status berührt. - Arbeitszeit getrennt nach Vorlesungszeit und vorlesungsfreier Zeit, mit Wochenstunden und Lage; Mehrarbeit in der Vorlesungszeit nur nach Absprache. - Vergütung als Stundenlohn oder fester Monatsbetrag, jeweils mit allen Bestandteilen und Fälligkeit nach § 2 NachwG. - Urlaub anteilig nach Arbeitstagen pro Woche: Bei drei Arbeitstagen ergibt der gesetzliche Mindesturlaub 24 × 3 ÷ 6 = 12 Arbeitstage. - Beendigung: Kündigungsfristen nach § 622 BGB oder eine schriftlich vereinbarte Befristung. ## Befristung und Übernahme nach dem Studium Werkstudentenverträge werden oft befristet, etwa auf ein Jahr oder bis zum voraussichtlichen Studienende. Dafür gelten die normalen Regeln: ohne Sachgrund höchstens zwei Jahre mit bis zu drei Verlängerungen, immer mit Schriftform vor Arbeitsbeginn. Eine Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis automatisch mit der Exmatrikulation endet, ist eine auflösende Bedingung; für sie gelten unter anderem das Sachgrunderfordernis und die Schriftform des § 14 TzBfG entsprechend (§ 21 TzBfG). Lassen Sie eine solche Klausel im Zweifel prüfen, statt sie aus einer Vorlage zu übernehmen. Wichtig für die spätere Übernahme: Die Werkstudententätigkeit ist ein Arbeitsverhältnis. Möchten Sie die Absolventin danach befristet weiterbeschäftigen, ist eine sachgrundlose Befristung wegen des Vorbeschäftigungsverbots in der Regel ausgeschlossen. Möglich bleiben ein unbefristeter Vertrag oder eine Befristung, die auf einen Sachgrund gestützt ist — in Betracht kommt vor allem der Übergang in eine Anschlussbeschäftigung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG. ## Abgrenzung zu Praktikum und Minijob Ein Pflichtpraktikum, das Studien- oder Prüfungsordnung vorschreiben, ist kein Werkstudentenjob; es ist vom Mindestlohn ausgenommen (§ 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG) und folgt dem Praktikantenkatalog des Nachweisgesetzes. Ein freiwilliges Praktikum ist nur bis zu drei Monaten und nur zur Orientierung oder begleitend zum Studium mindestlohnfrei, sonst gilt der Mindestlohn. Verdient ein Studierender regelmäßig nicht mehr als 603 € im Monat, ist die Beschäftigung ein Minijob. Dann gelten die Pauschalabgaben der Minijob-Regeln statt des Werkstudentenprivilegs. Der Vertrag sollte klar sagen, welches Modell gewollt ist, damit Stunden und Vergütung dazu passen. ## So geht es mit mitarbeitervertraege.io - Hinweis auf die Rentenversicherungspflicht, die auch für Werkstudierende besteht - Mindestlohn des Eintrittsjahres und Urlaub nach Arbeitstagen geprüft - Vertragstypen Pflichtpraktikum und freiwilliges Praktikum mit eigener Prüfung der Mindestlohn-Ausnahmen - 49 € pro Monat je Arbeitsbereich, alle Gesellschaften enthalten Der Vertragstyp Werkstudent in mitarbeitervertraege.io prüft die vereinbarte Wochenarbeitszeit gegen die 20-Stunden-Grenze und erklärt die 26-Wochen-Regel; mehr als 20 Stunden in der Vorlesungszeit werden als Fehler gemeldet. ## Häufige Fragen ### Wie viele Stunden darf ein Werkstudent arbeiten? In der Vorlesungszeit in der Regel bis zu 20 Stunden pro Woche, damit das Werkstudentenprivileg erhalten bleibt. In der vorlesungsfreien Zeit ist mehr möglich, insgesamt aber höchstens 26 Wochen im Zeitjahr mit mehr als 20 Stunden. Arbeitsrechtlich gelten zusätzlich die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes. ### Muss ein Werkstudent Rentenversicherung zahlen? Ja. Das Werkstudentenprivileg befreit nur von Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung. In der Rentenversicherung tragen Arbeitgeber und Werkstudent die Beiträge. Verdient der Studierende nicht mehr als 603 € im Monat, gelten stattdessen die Minijob-Regeln. ### Gilt der Mindestlohn für Werkstudenten? Ja, ohne Ausnahme. 2026 sind das mindestens 13,90 € je Stunde, ab 2027 14,60 €. Ausgenommen vom Mindestlohn sind nur bestimmte Praktika, nicht aber Werkstudententätigkeiten. ### Hat ein Werkstudent Anspruch auf Urlaub? Ja, wie jeder Arbeitnehmer mindestens auf den gesetzlichen Urlaub, umgerechnet auf seine Arbeitstage. Gewähren Sie anderen Beschäftigten mehr Urlaub, steht Werkstudierenden derselbe Anteil zu. Urlaub muss bezahlt werden, auch wenn nach Stunden abgerechnet wird. ### Was passiert nach der Exmatrikulation? Mit dem Ende des Studentenstatus endet auch das Werkstudentenprivileg, und die Beschäftigung wird voll sozialversicherungspflichtig, wenn sie fortgesetzt wird. Der Arbeitsvertrag selbst endet nicht automatisch, außer es ist eine wirksame Befristung oder auflösende Bedingung vereinbart. Vereinbaren Sie deshalb eine Mitteilungspflicht über das Studienende. ### Darf ich einen Werkstudenten nach dem Studium sachgrundlos befristet übernehmen? In der Regel nicht, weil die Werkstudententätigkeit ein Arbeitsverhältnis mit derselben Gesellschaft war. Möglich ist ein unbefristeter Vertrag oder eine Befristung mit Sachgrund, etwa zur Erleichterung des Übergangs nach dem Studium. ## Quellen und Rechtsstand - [§ 6 SGB V](https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_5/__6.html) — Versicherungsfreiheit ordentlich Studierender (Abs. 1 Nr. 3) - [§ 27 SGB III](https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_3/__27.html) — Versicherungsfreiheit in der Arbeitslosenversicherung (Abs. 4) - [§ 22 MiLoG](https://www.gesetze-im-internet.de/milog/__22.html) — Praktikanten und Ausnahmen vom Mindestlohn - [§ 21 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__21.html) — Auflösend bedingte Arbeitsverträge - [§ 14 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html) — Befristung und Vorbeschäftigungsverbot ## Weiterführende Seiten - [Minijob-Arbeitsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/minijob-arbeitsvertrag) - [Befristeter Arbeitsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/befristeter-arbeitsvertrag) - [Teilzeitvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/teilzeit-arbeitsvertrag) - [Begriffe rund um den Arbeitsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-glossar) ## Werkstudentenverträge mit Stundengrenze und Statusregeln Der Vertragstyp Werkstudent prüft die 20-Stunden-Grenze, den Mindestlohn und den Urlaub vor der Erstellung. 7 Tage kostenlos testen, danach 49 € pro Monat je Arbeitsbereich. [7 Tage kostenlos testen](https://mitarbeitervertraege.io/register) [Zur Startseite](https://mitarbeitervertraege.io/) --- # Teilzeitarbeitsvertrag: was anders ist als in Vollzeit und wie Sie anteilig rechnen Quelle: https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/teilzeit-arbeitsvertrag Stand: 2026-10-15 Ein Teilzeitvertrag sieht auf den ersten Blick aus wie ein Vollzeitvertrag mit kleinerer Stundenzahl. Die Fehler entstehen bei den anteiligen Ansprüchen, bei flexiblen Arbeitszeitmodellen und bei der Frage, wann Mitarbeitende ihre Arbeitszeit später verringern oder wieder erhöhen dürfen. Diese Seite zeigt die Rechenwege und die Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. ## Kurzantwort Ein Teilzeitarbeitsvertrag legt eine regelmäßige Wochenarbeitszeit fest, die kürzer ist als die einer vergleichbaren Vollzeitkraft (§ 2 Abs. 1 TzBfG). Vergütung und andere teilbare Leistungen stehen der Teilzeitkraft mindestens anteilig zu (§ 4 Abs. 1 TzBfG); Urlaub wird nach Arbeitstagen pro Woche umgerechnet, nicht nach Stunden. Wer flexible Einsätze will, muss bei Arbeit auf Abruf eine Wochenstundenzahl festlegen, sonst gelten 20 Stunden als vereinbart. Später können Beschäftigte unter Voraussetzungen eine Verringerung verlangen: dauerhaft in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern (§ 8 TzBfG), befristet als Brückenteilzeit bei mehr als 45 (§ 9a TzBfG). ## Anteilige Ansprüche am Beispiel Vergleich einer Vollzeitkraft mit 40 Stunden an fünf Tagen und einer Teilzeitkraft mit 30 Stunden an vier Tagen im selben Betrieb. Pro-rata-Grundsatz nach § 4 Abs. 1 TzBfG, Beispielzahlen | Leistung | Vollzeit (40 Std., 5 Tage) | Teilzeit (30 Std., 4 Tage) | Rechenweg | | --- | --- | --- | --- | | Monatsgehalt | 4.000 € | 3.000 € | 4.000 € × 30 ÷ 40 | | Urlaub | 30 Arbeitstage | 24 Arbeitstage | 30 × 4 ÷ 5 Arbeitstage | | Weihnachtsgeld als Monatsgehalt | 4.000 € | 3.000 € | Folgt dem Monatsgehalt | | Essenszuschuss je Arbeitstag | Je Arbeitstag | Je Arbeitstag | Anspruch je tatsächlichem Arbeitstag | | Überstundenzuschlag | Ab der 41. Stunde | Ab Überschreiten der vereinbarten 30 Stunden, wenn Vollzeitkräfte ab ihrer vereinbarten Zeit einen Zuschlag erhalten | Keine Benachteiligung wegen Teilzeit | | Mindestlohn je Stunde | 13,90 € (2026) | 13,90 € (2026) | Gilt je Stunde unabhängig vom Umfang | ## Urlaub richtig umrechnen Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage, berechnet auf eine Sechs-Tage-Woche (§ 3 BUrlG). Für jede andere Verteilung wird nach Arbeitstagen umgerechnet: Urlaubstage mal Arbeitstage der Teilzeitkraft geteilt durch die Arbeitstage, auf die sich der Vollzeitanspruch bezieht. Die Stundenzahl pro Tag spielt keine Rolle, weil ein Urlaubstag immer einen ganzen Arbeitstag freistellt. Eine Teilzeitkraft mit fünf Arbeitstagen zu je vier Stunden hat deshalb genauso viele Urlaubstage wie eine Vollzeitkraft. Eine Teilzeitkraft mit drei vollen Arbeitstagen erhält bei 30 Tagen Vollzeiturlaub 30 × 3 ÷ 5 = 18 Arbeitstage — für sie bedeutet das ebenfalls sechs Wochen Freistellung. Schreiben Sie den Urlaub im Vertrag deshalb in Arbeitstagen und mit der zugrunde gelegten Zahl der Arbeitstage pro Woche. Ändert sich die Verteilung im laufenden Jahr, etwa von fünf auf drei Arbeitstage, wird bereits erworbener Urlaub nicht nachträglich gekürzt. Bei Bruchteilen gilt: Beim Teilurlaub im Eintritts- oder Austrittsjahr werden Bruchteile von mindestens einem halben Tag auf einen vollen Tag aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Außerhalb dieses Falls sieht das Gesetz keine Rundung vor; der Bruchteil ist dann entsprechend zu gewähren, eine vertragliche Aufrundung zugunsten der Beschäftigten ist jederzeit zulässig. ## Arbeit auf Abruf und flexible Arbeitszeit Wer Teilzeitkräfte nach Arbeitsanfall einsetzen möchte, vereinbart Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG. Der Vertrag muss dann eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Fehlt die Wochenzahl, gelten 20 Stunden als vereinbart; fehlt die tägliche Dauer, muss der Arbeitgeber jeden Einsatz für mindestens drei zusammenhängende Stunden in Anspruch nehmen. Ist eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber höchstens 25 Prozent zusätzlich abrufen; ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, höchstens 20 Prozent weniger. Bei vereinbarten 20 Mindeststunden pro Woche liegt der Korridor also zwischen 20 und 25 Stunden. Zusätzlich muss der Vertrag Referenztage und Referenzstunden nennen, innerhalb derer abgerufen werden kann, und der Arbeitnehmer muss nur arbeiten, wenn ihm die Lage mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt wird. Diese Angaben gehören auch in den Nachweis nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 9 NachwG. Wer sie weglässt, riskiert eine höhere Vergütungspflicht als geplant — und bei geringfügig Beschäftigten den Verlust des Minijob-Status. ## Spätere Änderungen: Verringerung, Brückenteilzeit, Aufstockung ### Dauerhafte Verringerung (§ 8 TzBfG) Nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung können Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmern eine Verringerung verlangen. Der Antrag muss spätestens drei Monate vorher in Textform gestellt werden. Der Arbeitgeber darf nur aus betrieblichen Gründen ablehnen und muss spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform antworten, sonst gilt der Wunsch als angenommen. ### Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG) In Betrieben mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmern können Beschäftigte die Arbeitszeit für einen vorab bestimmten Zeitraum von einem bis fünf Jahren verringern und kehren danach zur ursprünglichen Arbeitszeit zurück. Für Arbeitgeber mit 46 bis 200 Arbeitnehmern gibt es Zumutbarkeitsgrenzen nach der Zahl bereits laufender Brückenteilzeiten. ### Wunsch nach mehr Stunden (§ 9 TzBfG) Hat eine Teilzeitkraft den Wunsch nach Verlängerung in Textform angezeigt, ist sie bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei mindestens gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. ### Vertragliche Änderung Jede Änderung der Arbeitszeit ist eine Änderung einer wesentlichen Vertragsbedingung und dem Arbeitnehmer spätestens am Tag des Wirksamwerdens schriftlich oder in Textform mitzuteilen (§ 3 NachwG). Am saubersten ist ein kurzer Änderungsvertrag. ## Teilzeit zwischen Minijob und Vollzeit: der Übergangsbereich Liegt das regelmäßige Monatsentgelt über der Minijob-Grenze von 603 € (2026), aber nicht über 2.000 €, befindet sich die Beschäftigung im Übergangsbereich (§ 20 Abs. 2 SGB IV), umgangssprachlich Midijob. Arbeitsrechtlich ändert das nichts — es ist ein normaler Teilzeitvertrag. Sozialversicherungsrechtlich zahlen Beschäftigte dort reduzierte eigene Beiträge. Für den Vertrag bedeutet das vor allem, die Vergütung eindeutig als Bruttobetrag anzugeben und spätere Gehaltserhöhungen im Blick zu behalten, wenn sie die Schwelle von 2.000 € überschreiten. ## So geht es mit mitarbeitervertraege.io - Mindesturlaub nach Arbeitstagen pro Woche umgerechnet geprüft - Arbeit auf Abruf mit Mindeststunden und Prüfung des Abrufkorridors - Hinweise zum Teilzeit- und Brückenteilzeitanspruch je nach Betriebsgröße aus dem Firmenprofil - Effektiver Stundenlohn gegen den Mindestlohn des Eintrittsjahres - 49 € pro Monat je Arbeitsbereich, 7 Tage kostenlos testen Beim Vertragstyp Teilzeit erfasst mitarbeitervertraege.io Wochenstunden und Arbeitstage getrennt, weil sich Urlaub und Mindestlohn aus unterschiedlichen Größen ergeben. Fehlt die Zahl der Arbeitstage, meldet die Prüfung einen Fehler, statt den Urlaub zu schätzen. ## Häufige Fragen ### Wie berechne ich den Urlaub bei Teilzeit? Urlaubstage der Vollzeitkraft mal Arbeitstage der Teilzeitkraft pro Woche, geteilt durch die Arbeitstage der Vollzeitkraft. Bei 30 Tagen Vollzeiturlaub und drei Arbeitstagen ergibt das 18 Urlaubstage. Arbeitet die Teilzeitkraft an fünf Tagen mit weniger Stunden, hat sie dieselben 30 Tage. ### Bekommen Teilzeitkräfte Überstundenzuschläge? Wenn Vollzeitkräfte einen Zuschlag ab Überschreiten ihrer vereinbarten Arbeitszeit erhalten, darf er Teilzeitkräften nicht erst ab der Vollzeitschwelle zustehen. Das Bundesarbeitsgericht hat eine solche Regelung als Benachteiligung wegen der Teilzeit gewertet (BAG, 5.12.2024, 8 AZR 370/20). Ob überhaupt Zuschläge gezahlt werden, bestimmen Vertrag oder Tarifvertrag. ### Hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Teilzeit? Einen gesetzlichen Anspruch auf dauerhafte Verringerung gibt es nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung in Betrieben mit in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmern, ohne Mitzählung der Auszubildenden. Für die befristete Brückenteilzeit muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Daneben gibt es Sonderansprüche, etwa während der Elternzeit oder der Pflegezeit. ### Muss im Teilzeitvertrag die Verteilung der Arbeitszeit stehen? Das Nachweisgesetz verlangt die vereinbarte Arbeitszeit mit Ruhepausen und Ruhezeiten; die konkrete Lage der Arbeitstage muss nicht zwingend im Vertrag stehen und kann über das Weisungsrecht bestimmt werden. Für den Urlaub sollten Sie aber die Zahl der Arbeitstage pro Woche festhalten, sonst lässt er sich nicht sauber umrechnen. ### Darf ich einer Teilzeitkraft weniger Stundenlohn zahlen als einer Vollzeitkraft? Nein, nicht wegen der Teilzeit. Arbeitsentgelt steht Teilzeitbeschäftigten mindestens in dem Umfang zu, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit entspricht (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Unterschiede brauchen einen sachlichen Grund, der nicht in der Teilzeit selbst liegt. ### Kann ich Teilzeit mit Arbeit auf Abruf kombinieren? Ja, wenn der Vertrag die Mindeststunden pro Woche und pro Tag, den Zeitrahmen mit Referenztagen und Referenzstunden und die Ankündigungsfrist enthält. Ohne diese Angaben gelten 20 Wochenstunden und Einsätze von mindestens drei Stunden als vereinbart. ## Quellen und Rechtsstand - [§ 4 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__4.html) — Verbot der Benachteiligung, Pro-rata-Grundsatz - [§ 8 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__8.html) — Dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit - [§ 9a TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__9a.html) — Brückenteilzeit - [§ 12 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__12.html) — Arbeit auf Abruf - [§ 3 BUrlG](https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__3.html) — Mindesturlaub - [BAG, Urteil vom 5.12.2024, 8 AZR 370/20](https://www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2025/03/8-AZR-370-20.pdf) — Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte ## Weiterführende Seiten - [Minijob-Arbeitsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/minijob-arbeitsvertrag) - [Pflichtangaben nach § 2 NachwG](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-pflichtangaben) - [Arbeitsvertrag erstellen](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-erstellen) - [Werkstudentenvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/werkstudent-arbeitsvertrag) ## Teilzeitverträge mit korrekt umgerechnetem Urlaub Wochenstunden, Arbeitstage, Abrufkorridor und Mindestlohn werden vor der Vertragserstellung gegeneinander geprüft. Nach sieben kostenlosen Testtagen kostet das Modul 49 € monatlich je Arbeitsbereich. [7 Tage kostenlos testen](https://mitarbeitervertraege.io/register) [Zur Startseite](https://mitarbeitervertraege.io/) --- # Kündigungsfristen und Probezeit: was § 622 BGB vorgibt und was Sie vereinbaren dürfen Quelle: https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/kuendigungsfristen-probezeit Stand: 2026-10-15 Kündigungsfristen gehören zu den Angaben, die ein Arbeitsvertrag nach dem Nachweisgesetz enthalten muss — und zu den Klauseln, die besonders oft falsch formuliert sind. Diese Seite erklärt die gesetzliche Staffel, die Probezeit, die Fristberechnung mit konkreten Daten und die Spielräume für vertragliche Abweichungen. ## Kurzantwort Ohne andere Vereinbarung gilt für beide Seiten eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit stufenweise von einem Monat nach zwei Jahren bis zu sieben Monaten nach 20 Jahren, jeweils zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 BGB). Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten beträgt die Frist zwei Wochen, ohne festen Termin (§ 622 Abs. 3 BGB). Vertraglich dürfen Sie längere Fristen vereinbaren, für den Arbeitnehmer aber nie eine längere als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). ## Die gesetzliche Staffel nach Betriebszugehörigkeit Die verlängerten Fristen gelten nach dem Gesetz nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Kündigt der Arbeitnehmer, bleibt es ohne vertragliche Regelung bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, auch nach 20 Jahren. Viele Arbeitsverträge übertragen die verlängerten Fristen deshalb auf beide Seiten — das ist zulässig und schützt den Arbeitgeber vor kurzfristigen Abgängen erfahrener Beschäftigter. Maßgeblich ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Zeiten vor dem 25. Lebensjahr zählen mit; die frühere Ausnahme steht seit Jahren nicht mehr im Gesetz. Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB | Bestand des Arbeitsverhältnisses | Frist bei Kündigung durch den Arbeitgeber | Termin | | --- | --- | --- | | Probezeit, höchstens 6 Monate | 2 Wochen | Jeder Tag | | Bis unter 2 Jahre | 4 Wochen | Zum 15. oder zum Monatsende | | Ab 2 Jahren | 1 Monat | Zum Monatsende | | Ab 5 Jahren | 2 Monate | Zum Monatsende | | Ab 8 Jahren | 3 Monate | Zum Monatsende | | Ab 10 Jahren | 4 Monate | Zum Monatsende | | Ab 12 Jahren | 5 Monate | Zum Monatsende | | Ab 15 Jahren | 6 Monate | Zum Monatsende | | Ab 20 Jahren | 7 Monate | Zum Monatsende | ## Rechenbeispiele mit Zugang und Kündigungstermin Der Zugangstag selbst zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB); eine Wochen- oder Monatsfrist läuft am gleichnamigen beziehungsweise gleichzahligen Tag ab (§ 188 Abs. 2 BGB). Der Zugang ist der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass er unter gewöhnlichen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann — etwa durch Einwurf in den Briefkasten zu einer Zeit, zu der mit der Leerung zu rechnen ist. Wer knapp vor einem Termin kündigt, sollte die Kündigung persönlich gegen Empfangsbestätigung übergeben oder durch einen Boten zustellen lassen, der den Einwurf bezeugen kann. Gerechnete Beispiele für 2026 | Situation | Zugang der Kündigung | Frist | Ende des Arbeitsverhältnisses | | --- | --- | --- | --- | | Kündigung in der Probezeit | Dienstag, 10.03.2026 | 2 Wochen | Dienstag, 24.03.2026 | | Grundfrist, Termin Monatsende | Dienstag, 03.03.2026 | 4 Wochen | 31.03.2026 — spätester Zugangstag für diesen Termin | | Grundfrist, einen Tag später | Mittwoch, 04.03.2026 | 4 Wochen | 15.04.2026, weil der 31.03. nicht mehr erreicht wird | | Grundfrist, Termin zum 15. | Mittwoch, 18.03.2026 | 4 Wochen | 15.04.2026 — spätester Zugangstag für diesen Termin | | Arbeitgeber nach 6 Jahren | Donnerstag, 30.04.2026 | 2 Monate zum Monatsende | 30.06.2026 | | Arbeitgeber nach 6 Jahren, einen Tag später | Freitag, 01.05.2026 | 2 Monate zum Monatsende | 31.07.2026 | ## Probezeit: was sie bewirkt und was nicht - Die Probezeit muss vereinbart werden; ohne Vereinbarung gibt es keine. Sie verkürzt nur die Kündigungsfrist auf zwei Wochen, längstens für sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). - Entscheidend ist der Zugang: Geht die Kündigung am letzten Tag der Probezeit zu, gilt noch die Zwei-Wochen-Frist, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst danach endet. Beginnt die Arbeit am 01.04.2026 mit sechs Monaten Probezeit, ist der 30.09.2026 der letzte Tag für den Zugang. - Unabhängig von der Probezeit gilt das Kündigungsschutzgesetz erst nach mehr als sechs Monaten Bestand und nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§§ 1, 23 KSchG). Eine kürzere Probezeit ändert an dieser Wartezeit nichts. - Eine Probezeit über sechs Monate hinaus kann die verkürzte Frist nicht verlängern. In befristeten Verträgen muss sie zudem im Verhältnis zur Laufzeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). - Für Auszubildende gelten eigene Regeln: Probezeit von einem bis vier Monaten, in der jederzeit ohne Frist gekündigt werden kann (§§ 20, 22 BBiG). ## Was Sie vertraglich abweichend vereinbaren dürfen ### Längere Fristen Längere Fristen als im Gesetz sind jederzeit zulässig, etwa drei Monate zum Quartalsende. Für den Arbeitnehmer darf die Frist dabei nicht länger sein als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). ### Kürzere Fristen nur ausnahmsweise Kürzer als vier Wochen geht einzelvertraglich nur bei einer vorübergehenden Aushilfe in den ersten drei Monaten. Kleinbetriebe mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern dürfen auf feste Termine verzichten, die vier Wochen aber nicht unterschreiten (§ 622 Abs. 5 BGB). ### Tarifvertrag Ein Tarifvertrag kann von allen Fristen abweichen. Nicht tarifgebundene Parteien können die tariflichen Fristen im Geltungsbereich des Tarifvertrags vertraglich übernehmen (§ 622 Abs. 4 BGB). ### Kündigung vor Arbeitsantritt Ob schon vor dem ersten Arbeitstag gekündigt werden kann und wann die Frist dann beginnt, sollte der Vertrag ausdrücklich regeln. Fehlt eine Regelung, beginnt die Frist nach der Rechtsprechung in der Regel mit dem Zugang der Kündigung, nicht erst mit dem vereinbarten Arbeitsbeginn. ## Form und Klagefrist Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses braucht die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift; die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder mit qualifizierter elektronischer Signatur ist deshalb unwirksam. Dasselbe gilt für einen Aufhebungsvertrag. Will der Arbeitnehmer die Kündigung angreifen, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erheben (§ 4 KSchG). Seit 2022 gehört diese Frist zu den Pflichtangaben des Nachweisgesetzes und damit in den Arbeitsvertrag. Für bestimmte Gruppen gilt besonderer Kündigungsschutz, unter anderem für Schwangere, schwerbehinderte Menschen, Beschäftigte in Elternzeit und Betriebsratsmitglieder; prüfen Sie vor jeder Kündigung, ob ein solcher Schutz besteht. ## So geht es mit mitarbeitervertraege.io - Kündigungsparagraph immer mit Schriftformerfordernis und Hinweis auf die Klagefrist - Probezeit für Ausbildungsverträge gegen den Rahmen von einem bis vier Monaten geprüft - Übersicht „Fristen im Blick“ zeigt endende Probezeiten der nächsten 90 Tage - 49 € pro Monat je Arbeitsbereich, monatlich kündbar mitarbeitervertraege.io übernimmt die Staffel des § 622 BGB in den Vertragstext und prüft vereinbarte Abweichungen: Eine Probezeit über sechs Monate, eine Grundfrist unter vier Wochen werden gemeldet, bevor der Vertrag entsteht; bei verlängerten Fristen erinnert ein Hinweis daran, dass sie für beide Seiten gleich gelten müssen. ## Häufige Fragen ### Wie lang ist die Kündigungsfrist in der Probezeit? Zwei Wochen, ohne Bindung an den 15. oder das Monatsende, wenn eine Probezeit vereinbart ist und sie höchstens sechs Monate dauert (§ 622 Abs. 3 BGB). Längere Fristen können vertraglich vereinbart werden. Maßgeblich ist, dass die Kündigung innerhalb der Probezeit zugeht. ### Gelten die längeren Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer? Nach dem Gesetz nicht: Die Staffel des § 622 Abs. 2 BGB gilt nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Der Arbeitsvertrag kann die verlängerten Fristen aber auf beide Seiten erstrecken. Umgekehrt darf der Arbeitnehmer nie länger gebunden sein als der Arbeitgeber. ### Darf die Probezeit länger als sechs Monate sein? Vereinbaren lässt sich eine längere Erprobungsphase, die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt aber höchstens sechs Monate. Danach gelten die regulären Fristen. Auch die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes verlängert sich durch eine längere Probezeit nicht. ### Kann ich per E-Mail kündigen? Nein. Eine Kündigung per E-Mail ist unwirksam, weil § 623 BGB ein eigenhändig unterschriebenes Schreiben verlangt und die elektronische Form ausschließt. Das gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen und auch für einen Aufhebungsvertrag. ### Ab wann zählt die Betriebszugehörigkeit für die Kündigungsfrist? Ab dem rechtlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses im selben Betrieb oder Unternehmen bis zum Zugang der Kündigung. Zeiten vor dem 25. Lebensjahr zählen mit. Frühere Arbeitsverhältnisse beim selben Arbeitgeber können je nach Unterbrechung angerechnet werden; im Zweifel ist der Einzelfall zu prüfen. ### Muss die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag stehen? Ja, das Kündigungsverfahren mit Schriftform, Fristen und Klagefrist gehört zu den Pflichtangaben nach § 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 14 NachwG. Gilt die gesetzliche Regelung, darf auf § 622 BGB verwiesen werden (§ 2 Abs. 4 NachwG). ## Quellen und Rechtsstand - [§ 622 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html) — Kündigungsfristen, Probezeit, abweichende Vereinbarungen - [§ 623 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html) — Schriftform der Kündigung, elektronische Form ausgeschlossen - [§ 188 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__188.html) — Fristende - [§ 4 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html) — Klagefrist von drei Wochen - [§ 23 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__23.html) — Schwellenwert für den allgemeinen Kündigungsschutz ## Weiterführende Seiten - [Arbeitsvertrag erstellen](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-erstellen) - [Befristeter Arbeitsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/befristeter-arbeitsvertrag) - [Ausbildungsvertrag nach BBiG](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/ausbildungsvertrag-bbig) - [Geschäftsführer-Anstellungsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/geschaeftsfuehrer-anstellungsvertrag-gmbh) ## Kündigungsregeln, die zum Gesetz passen Staffel, Probezeit und Gleichlauf der Fristen werden vor der Vertragserstellung geprüft, endende Probezeiten erscheinen in der Fristenübersicht. 7 Tage kostenlos testen, danach 49 € pro Monat je Arbeitsbereich. [7 Tage kostenlos testen](https://mitarbeitervertraege.io/register) [Zur Startseite](https://mitarbeitervertraege.io/) --- # Arbeitsvertrag digital unterschreiben: welche Form wann genügt Quelle: https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/digitaler-arbeitsvertrag Stand: 2026-10-15 Seit dem 1. Januar 2025 lässt das Nachweisgesetz die Textform zu — viele Arbeitsverträge können seitdem vollständig digital abgeschlossen werden. Nicht alle: Für Befristungen, Wettbewerbsverbote und Kündigungen gelten strengere Formvorschriften, und in bestimmten Branchen bleibt Papier Pflicht. Diese Seite ordnet ein, welche Signatur für welches Dokument reicht. ## Kurzantwort Einen unbefristeten Arbeitsvertrag dürfen Sie digital unterschreiben lassen, etwa mit einer einfachen elektronischen Signatur über einen Unterschriftslink, denn der Vertrag selbst ist formfrei und der Nachweis der Arbeitsbedingungen darf seit 2025 in Textform erfolgen — wenn das Dokument speicher- und druckbar ist und Sie den Arbeitnehmer zum Empfangsnachweis auffordern (§ 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG). Eine Befristung und ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot brauchen dagegen die Schriftform, die elektronisch nur eine qualifizierte elektronische Signatur beider Seiten ersetzt (§ 126a BGB). Kündigung und Aufhebungsvertrag sind digital gar nicht möglich (§ 623 BGB). In den Branchen des § 2a SchwarzArbG muss der Nachweis weiterhin auf Papier unterschrieben werden. ## Welches Dokument welche Form braucht Formvorgaben im Arbeitsverhältnis, Rechtsstand 15.10.2026 | Dokument | Gesetzliche Form | Digital möglich? | Fundstelle | | --- | --- | --- | --- | | Unbefristeter Arbeitsvertrag | Formfrei; Nachweis schriftlich oder in Textform | Ja, mit Aufforderung zum Empfangsnachweis | § 2 Abs. 1 Satz 2, Abs. 5 NachwG | | Nachweis in Branchen nach § 2a SchwarzArbG | Unterschriebene Niederschrift | Nein, Papier | § 2 Abs. 1 Satz 6 und 8 NachwG | | Befristungsabrede | Schriftform | Nur mit qualifizierter elektronischer Signatur beider Seiten | § 14 Abs. 4 TzBfG, § 126a BGB | | Nachvertragliches Wettbewerbsverbot | Schriftform und Aushändigung einer unterzeichneten Urkunde | Nur mit qualifizierter elektronischer Signatur | § 74 Abs. 1 HGB | | Änderung wesentlicher Bedingungen | Schriftlich oder in Textform | Ja | § 3 NachwG | | Berufsausbildungsvertrag | Vertragsabfassung in Textform mit Empfangsnachweis | Ja | § 11 BBiG | | Beendigung mit Erreichen der Regelaltersgrenze | Textform | Ja | § 41 Abs. 3 SGB VI | | Kündigung, Aufhebungsvertrag | Schriftform, elektronische Form ausgeschlossen | Nein, nur eigenhändig auf Papier | § 623 BGB | | Arbeitszeugnis | Schriftlich | Elektronisch mit Einwilligung des Arbeitnehmers | § 109 Abs. 3 GewO | ## Einfache, fortgeschrittene und qualifizierte Signatur Die europäische eIDAS-Verordnung unterscheidet drei Stufen. Eine einfache elektronische Signatur sind Daten, die anderen elektronischen Daten beigefügt werden und zum Unterzeichnen dienen — etwa ein getippter Name oder eine mit Maus oder Finger gezeichnete Unterschrift in einem Unterschriftsablauf. Eine fortgeschrittene Signatur ist zusätzlich eindeutig dem Unterzeichner zugeordnet und so mit den Daten verbunden, dass spätere Änderungen erkennbar sind. Nur die qualifizierte elektronische Signatur hat die Rechtswirkung einer handschriftlichen Unterschrift (Art. 25 Abs. 2 eIDAS-Verordnung). Sie erfordert eine Identifizierung des Unterzeichners durch einen qualifizierten Vertrauensdiensteanbieter und ein qualifiziertes Zertifikat. Für Arbeitsverträge bedeutet das: Wo das Gesetz Schriftform verlangt, ersetzt nur die qualifizierte Signatur beider Seiten das Papier; wo Textform genügt oder gar keine Form vorgeschrieben ist, reicht eine einfache Signatur. ## Textform mit Empfangsnachweis: so geht es richtig - Dokument: Ein PDF oder ein vergleichbares Format, in dem die Person des Erklärenden genannt ist (§ 126b BGB) und das der Arbeitnehmer öffnen, speichern und ausdrucken kann. Ein Link auf eine Seite, die nach einiger Zeit verschwindet, genügt nicht. - Übermittlung: per E-Mail an eine Adresse des Arbeitnehmers oder über einen Unterschriftslink mit Download. - Aufforderung: Mit der Übermittlung fordern Sie ausdrücklich auf, den Empfang zu bestätigen. Das ist Voraussetzung der Textform, nicht nur Beweisvorsorge. - Empfangsnachweis: Antwort-E-Mail, Bestätigung im Unterschriftsablauf oder unterschriebene Rücksendung; bewahren Sie den Nachweis mit dem Vertrag in der Personalakte auf. - Papier auf Verlangen: Verlangt der Arbeitnehmer eine schriftliche Niederschrift, müssen Sie sie unverzüglich nachreichen (§ 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG). ## Typische Fehler beim digitalen Abschluss ### Befristung per Unterschriftslink Wird ein befristeter Vertrag mit einfacher Signatur unterschrieben, ist die Befristung formunwirksam; der Vertrag gilt als unbefristet (§ 16 TzBfG). Das lässt sich nicht nachträglich heilen, wenn die Arbeit bereits begonnen hat. ### Branchen mit Papierpflicht übersehen Bau, Gastronomie und Beherbergung, Personenbeförderung, Spedition und Logistik, Schausteller, Gebäudereinigung, Messebau, Fleischwirtschaft, Prostitutionsgewerbe, Wach- und Sicherheitsgewerbe sowie Friseur- und Kosmetikgewerbe sind von der Textform ausgenommen. ### Wettbewerbsverbot im digitalen Hauptvertrag Steckt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im sonst digital geschlossenen Vertrag, ist das Verbot formunwirksam. Vereinbaren Sie es gesondert in Schriftform oder lassen Sie den ganzen Vertrag auf Papier unterschreiben. ### Gesperrtes oder flüchtiges Dokument Ein PDF mit Druck- oder Speichersperre oder eine reine Bildschirmanzeige erfüllt die Anforderungen der Textform nicht. Der Arbeitnehmer muss eine dauerhafte Kopie behalten können. ## Ablauf für einen digital unterschriebenen Vertrag Bewährt hat sich folgende Reihenfolge: Sie erstellen den Vertrag als PDF, prüfen die Formfrage anhand der Tabelle oben, unterschreiben als Arbeitgeber, senden den Unterschriftslink mit der ausdrücklichen Aufforderung zur Empfangsbestätigung und legen die unterschriebene Fassung samt Zeitpunkt der Unterschriften ab. Bei Verträgen, die Schriftform brauchen, drucken Sie das PDF aus, lassen beide Seiten vor Arbeitsbeginn eigenhändig unterschreiben und bewahren das Original auf; ein Scan dient nur als Kopie. Für spätere Änderungen gilt dieselbe Prüfung: Eine Gehaltserhöhung kann in Textform mitgeteilt werden, eine Verlängerung einer Befristung braucht wieder die Schriftform. ## So geht es mit mitarbeitervertraege.io - Für befristete Verträge und nachvertragliche Wettbewerbsverbote ist die Online-Unterschrift gesperrt: PDF herunterladen, beidseitig auf Papier unterschreiben, unterzeichnetes PDF als Nachweis hochladen - Die Software erzeugt keine qualifizierte elektronische Signatur; wer diesen Weg wählt, unterschreibt bei einem externen Vertrauensdiensteanbieter - Hinweis auf die Papierpflicht in den Branchen des § 2a SchwarzArbG - Unterschriebene Verträge sind unveränderlich; Änderungen laufen über einen neuen Vertrag - 49 € pro Monat je Arbeitsbereich, 7 Tage kostenlos testen In mitarbeitervertraege.io unterschreibt der Arbeitgeber online, gezeichnet oder getippt; danach erhält der Arbeitnehmer per E-Mail einen sicheren Link, der 14 Tage gilt und kein Benutzerkonto erfordert. Für jede Unterschrift speichert das Modul Zeitpunkt und IP-Adresse, benachrichtigt danach beide Parteien und hält auf Wunsch den Empfangsnachweis fest, den § 2 NachwG bei Textform verlangt. ## Häufige Fragen ### Ist ein digital unterschriebener Arbeitsvertrag rechtsgültig? Ja, für unbefristete Verträge ohne Wettbewerbsverbot, denn der Arbeitsvertrag ist formfrei und der Nachweis darf seit 2025 in Textform erfolgen. Voraussetzung für die Nachweispflicht ist, dass der Arbeitnehmer das Dokument speichern und drucken kann und zum Empfangsnachweis aufgefordert wird. Für Befristungen gilt das nicht. ### Reicht ein gängiger E-Signatur-Dienst für einen befristeten Arbeitsvertrag? Nur, wenn beide Seiten über den Dienst eine qualifizierte elektronische Signatur leisten. Die Standardsignatur solcher Dienste ist in der Regel eine einfache oder fortgeschrittene Signatur und wahrt die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht. Die Befristung wäre dann unwirksam. ### Kann ich eine Kündigung digital unterschreiben? Nein. Für die Kündigung und den Aufhebungsvertrag schließt § 623 BGB die elektronische Form ausdrücklich aus. Auch eine qualifizierte elektronische Signatur genügt nicht; nötig ist ein eigenhändig unterschriebenes Original, das dem Empfänger zugeht. ### Was ist ein Empfangsnachweis nach dem Nachweisgesetz? Eine Bestätigung des Arbeitnehmers, dass er das in Textform übermittelte Dokument erhalten hat, etwa per Antwort-E-Mail oder durch Bestätigung im Unterschriftsablauf. Der Arbeitgeber muss ihn mit der Übermittlung anfordern. Bewahren Sie ihn zusammen mit dem Vertrag auf. ### Gilt die Textform auch in der Gastronomie? Nein. Das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe gehört zu den Wirtschaftsbereichen des § 2a Abs. 1 SchwarzArbG, für die das Nachweisgesetz die Textform ausschließt. Dort muss die Niederschrift der wesentlichen Bedingungen auf Papier unterschrieben und ausgehändigt werden. Der Arbeitsvertrag selbst bleibt dennoch wirksam. ### Kann ein Ausbildungsvertrag digital abgeschlossen werden? Die Vertragsabfassung nach § 11 BBiG ist in Textform möglich. Sie muss den Auszubildenden und bei Minderjährigen den gesetzlichen Vertretern so übermittelt werden, dass sie gespeichert und ausgedruckt werden kann, und der Ausbildende muss den Empfang nachweisen. ## Quellen und Rechtsstand - [§ 2 NachwG](https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__2.html) — Textform, Empfangsnachweis, Ausnahme § 2a SchwarzArbG - [§ 126a BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__126a.html) — Elektronische Form mit qualifizierter Signatur - [§ 126b BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__126b.html) — Textform - [§ 623 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html) — Kündigung und Aufhebung nur in Schriftform - [Verordnung (EU) Nr. 910/2014 (eIDAS)](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32014R0910) — Signaturstufen, Art. 25 Rechtswirkung - [§ 2a SchwarzArbG](https://www.gesetze-im-internet.de/schwarzarbg_2004/__2a.html) — Wirtschaftsbereiche mit Papierpflicht für den Nachweis ## Weiterführende Seiten - [Befristeter Arbeitsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/befristeter-arbeitsvertrag) - [Pflichtangaben nach § 2 NachwG](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-pflichtangaben) - [Arbeitsvertrag erstellen](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-erstellen) - [Software für Arbeitsverträge](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-generator-software) ## Unterschreiben, wo es digital geht — Papier, wo es nötig ist Unterschriftslink ohne Benutzerkonto, dokumentierter Empfang und eine harte Sperre, wo die Schriftform gilt. 7 Tage kostenlos testen, danach 49 € pro Monat je Arbeitsbereich. [7 Tage kostenlos testen](https://mitarbeitervertraege.io/register) [Zur Startseite](https://mitarbeitervertraege.io/) --- # Geschäftsführer-Anstellungsvertrag: was ihn vom Arbeitsvertrag unterscheidet Quelle: https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/geschaeftsfuehrer-anstellungsvertrag-gmbh Stand: 2026-10-15 Wer zum Geschäftsführer einer GmbH bestellt wird, hat zwei Rechtsbeziehungen zur Gesellschaft: die Organstellung aus dem Gesellschaftsrecht und den Anstellungsvertrag, der Vergütung, Urlaub und Laufzeit regelt. Diese Seite zeigt Gesellschaftern und Geschäftsführern, was in den Anstellungsvertrag gehört und wo die Regeln des Arbeitsrechts nicht gelten. ## Kurzantwort Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ist ein Dienstvertrag zwischen der GmbH und dem Geschäftsführer; er ist von der Bestellung zum Organ zu trennen, die die Gesellschafterversammlung beschließt (§ 46 Nr. 5 GmbHG) und die jederzeit widerruflich ist (§ 38 Abs. 1 GmbHG). Für die GmbH schließt in der Regel die Gesellschafterversammlung den Vertrag. Der Vertrag sollte Aufgaben und Zustimmungsvorbehalte, Vergütung und Tantieme, Urlaub, Laufzeit und Kündigung, die Befreiung von § 181 BGB, D&O-Versicherung und gegebenenfalls ein Wettbewerbsverbot regeln. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Geschäftsführer nicht (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG); ob Sozialversicherungspflicht besteht, hängt vor allem von der Beteiligung und einer Sperrminorität ab. ## Bestellung und Anstellung: zwei getrennte Rechtsverhältnisse Die Bestellung macht eine Person zum Geschäftsführer mit Vertretungsmacht nach außen; sie wird zum Handelsregister angemeldet. Über sie entscheiden die Gesellschafter (§ 46 Nr. 5 GmbHG), und sie können sie jederzeit widerrufen, soweit der Gesellschaftsvertrag den Widerruf nicht auf wichtige Gründe beschränkt (§ 38 GmbHG). Der Anstellungsvertrag regelt dagegen das Innenverhältnis: Pflichten, Vergütung, Nebenleistungen und Beendigung. Beide Ebenen laufen unabhängig. Eine Abberufung beendet den Anstellungsvertrag nicht automatisch; die Vergütungspflicht besteht bis zu dessen Ende fort, wenn nichts anderes wirksam vereinbart ist. Umgekehrt beendet eine Kündigung des Vertrags nicht von selbst die Organstellung. Für den Abschluss und die Änderung des Anstellungsvertrags ist nach ständiger Rechtsprechung grundsätzlich die Gesellschafterversammlung zuständig, nicht ein Mitgeschäftsführer — es sei denn, der Gesellschaftsvertrag weist die Zuständigkeit einem anderen Organ wie einem Beirat zu. ## Inhalte eines Geschäftsführer-Anstellungsvertrags Regelungspunkte und worauf es ankommt | Regelungspunkt | Inhalt | Hinweis | | --- | --- | --- | | Aufgaben und Geschäftsordnung | Geschäftsbereich, Gesamt- oder Einzelvertretung, Bindung an Weisungen der Gesellschafter | Weisungsrecht der Gesellschafterversammlung bleibt bestehen | | Zustimmungsvorbehalte | Katalog zustimmungspflichtiger Geschäfte, etwa ab einer Wertgrenze, Grundstücke, Kredite, Beteiligungen | Wertgrenzen konkret beziffern | | Befreiung von § 181 BGB | Erlaubnis, mit sich selbst oder als Vertreter Dritter Geschäfte zu schließen | Wirkt nach außen erst mit Grundlage in Satzung oder Beschluss und Eintragung im Handelsregister | | Vergütung | Festgehalt, variable Vergütung oder Tantieme mit Bemessungsgrundlage, Dienstwagen, Altersversorgung | Bei Gesellschafter-Geschäftsführern im Voraus, klar und angemessen vereinbaren | | Arbeitszeit und Urlaub | Einsatz der vollen Arbeitskraft, Urlaubstage, Abstimmung mit Mitgeschäftsführern | Bundesurlaubsgesetz gilt nicht unmittelbar; Urlaub ausdrücklich regeln | | Krankheit und Tod | Gehaltsfortzahlung bei Krankheit, Leistungen an Hinterbliebene | Entgeltfortzahlungsgesetz nicht automatisch; Dauer vertraglich festlegen | | Haftung und D&O | Haftung nach § 43 GmbHG, D&O-Versicherung mit Deckungssumme, Selbstbehalt und Nachmeldefrist | Ein Selbstbehalt ist bei der GmbH gesetzlich nicht vorgeschrieben | | Laufzeit und Kündigung | Befristete Laufzeit oder unbefristet mit Kündigungsfristen, Schriftformklausel, außerordentliche Kündigung | Fristen ausdrücklich regeln, die gesetzliche Lage ist für Organmitglieder nicht einheitlich | | Wettbewerbsverbot | Während der Amtszeit aus der Treuepflicht; nachvertraglich nur durch Vereinbarung | §§ 74 ff. HGB gelten für Geschäftsführer nicht unmittelbar; Grenze ist § 138 BGB | | Herausgabe und Verschwiegenheit | Rückgabe von Unterlagen, Geheimhaltung über das Vertragsende hinaus | — | ## Sozialversicherung: Fremd-, Minderheits- und Mehrheitsgeschäftsführer Ob ein Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist, entscheidet sich nicht nach dem Vertragstitel, sondern danach, ob er abhängig beschäftigt ist (§ 7 Abs. 1 SGB IV). Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist ein Geschäftsführer ohne Beteiligung am Stammkapital — der Fremdgeschäftsführer — regelmäßig abhängig beschäftigt. Ein Gesellschafter-Geschäftsführer ist dagegen selbständig, wenn er mindestens die Hälfte des Stammkapitals hält oder über eine im Gesellschaftsvertrag verankerte, umfassende Sperrminorität verfügt, mit der er ihm nicht genehme Weisungen verhindern kann. Bei einem geschäftsführenden Gesellschafter einer GmbH muss die Einzugsstelle die Statusfeststellung bei der Deutschen Rentenversicherung Bund beantragen, sobald die Anmeldung das erkennen lässt (§ 7a Abs. 1 Satz 2 SGB IV). Auch alle anderen Beteiligten können einen Antrag stellen. Formulieren Sie den Vertrag so, dass er die tatsächlichen Verhältnisse wiedergibt: Eine Vereinbarung, die Weisungsfreiheit behauptet, die der Gesellschaftsvertrag nicht hergibt, ändert am Ergebnis nichts. ## Wo Arbeitsrecht gilt und wo nicht - Kündigungsschutzgesetz: gilt nicht für Mitglieder des Vertretungsorgans einer juristischen Person (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG). Schutz bietet nur, was der Vertrag regelt, etwa eine feste Laufzeit oder eine Abfindungsklausel. - Kündigungsform: § 623 BGB ist auf den Anstellungsvertrag nach überwiegender Auffassung nicht unmittelbar anwendbar. Eine vertragliche Schriftformklausel schafft Klarheit (§ 127 BGB). - Nachweisgesetz, Urlaubs- und Entgeltfortzahlungsrecht: knüpfen an die Arbeitnehmereigenschaft an, die beim Organmitglied in der Regel fehlt. Regeln Sie Urlaub und Gehaltsfortzahlung deshalb ausdrücklich im Vertrag. - Teilzeitanspruch: §§ 8 und 9a TzBfG gelten nur für Arbeitnehmer, nicht für den Geschäftsführer. - Ausnahmen: Unionsrechtlich kann ein Fremdgeschäftsführer in einzelnen Schutzbereichen als Arbeitnehmer gelten; bei Fragen zu Mutterschutz, Diskriminierungsschutz oder Massenentlassungen sollten Sie den Einzelfall prüfen lassen. ## Vergütung beim Gesellschafter-Geschäftsführer: steuerliche Anforderungen Ist der Geschäftsführer zugleich Gesellschafter, prüft das Finanzamt, ob die Vergütung einem Fremdvergleich standhält. Ein unangemessen hohes Gehalt, eine nachträglich vereinbarte Tantieme oder Zahlungen ohne klare vorherige Vereinbarung können als verdeckte Gewinnausschüttung gewertet werden. Steuerlich dürfen solche Beträge den Gewinn der Gesellschaft dann nicht schmälern (§ 8 Abs. 3 Satz 2 KStG). Praktisch heißt das: Vergütung vor Beginn des Zeitraums schriftlich vereinbaren, Bemessungsgrundlage einer Tantieme eindeutig festlegen, den Vertrag tatsächlich so durchführen, wie er geschrieben ist, und Gehaltsanpassungen per Gesellschafterbeschluss dokumentieren. Die Angemessenheit im Einzelfall sollten Sie mit Ihrer Steuerberatung abstimmen. ## So geht es mit mitarbeitervertraege.io - Befreiung von § 181 BGB als Ja-, Nein- oder offene Angabe mit passender Klausel - D&O-Versicherung mit Deckungssumme, Selbstbehalt und Nachmeldefrist - Warnung, wenn ein Geschäftsführer unter 50 Prozent ohne Sperrminorität regelmäßig sozialversicherungspflichtig sein dürfte, mit Hinweis auf die Statusfeststellung - Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Übertragung der §§ 74 ff. HGB, auf höchstens zwei Jahre begrenzt - 49 € pro Monat je Arbeitsbereich; bei komplexen Vergütungs- oder Beteiligungsmodellen ersetzt der Entwurf keine Beratung mitarbeitervertraege.io bietet den Geschäftsführer-Anstellungsvertrag als eigenen Vertragstyp mit Regeln, die sich vom Arbeitsvertrag unterscheiden: Der Vertragstext trennt Bestellung und Anstellung, hält fest, dass die Abberufung den Vertrag nicht automatisch beendet, und vereinbart die Schriftform der Kündigung ausdrücklich. ## Häufige Fragen ### Wer unterschreibt den Geschäftsführervertrag für die GmbH? Zuständig ist grundsätzlich die Gesellschafterversammlung, die über den Vertrag beschließt und eine Person zur Unterzeichnung bevollmächtigen kann. Ein Mitgeschäftsführer ist dafür ohne besondere Regelung nicht zuständig. Der Gesellschaftsvertrag kann die Zuständigkeit etwa einem Beirat übertragen. ### Ist ein GmbH-Geschäftsführer ein Arbeitnehmer? Arbeitsrechtlich in der Regel nicht, weil er als Organ die Arbeitgeberfunktion selbst ausübt; das Kündigungsschutzgesetz schließt ihn ausdrücklich aus. Sozialversicherungsrechtlich kann er dennoch abhängig beschäftigt sein, besonders als Fremd- oder Minderheitsgeschäftsführer ohne Sperrminorität. ### Welche Kündigungsfrist gilt für einen Geschäftsführer? Die im Vertrag vereinbarte. Ohne Regelung ist die anwendbare gesetzliche Frist je nach Stellung des Geschäftsführers umstritten, deshalb sollte der Vertrag Laufzeit und Fristen ausdrücklich festlegen. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB bleibt immer möglich. ### Endet der Anstellungsvertrag mit der Abberufung? Nicht automatisch. Die Abberufung betrifft nur die Organstellung; der Vertrag läuft bis zu seiner Kündigung oder seinem vereinbarten Ende weiter, einschließlich der Vergütung. Klauseln, die beides koppeln, sind in ihrer Wirksamkeit eingeschränkt und sollten geprüft werden. ### Braucht ein Geschäftsführer eine Befreiung von § 181 BGB? Nur, wenn er Geschäfte zwischen sich und der Gesellschaft oder als Vertreter beider Seiten schließen soll, etwa als Gesellschafter-Geschäftsführer mit eigenen Verträgen mit der GmbH. Die Befreiung braucht eine Grundlage in der Satzung oder einem Gesellschafterbeschluss und wird ins Handelsregister eingetragen. ### Muss ein Geschäftsführervertrag schriftlich geschlossen werden? Eine gesetzliche Form gibt es nicht, aber Schriftform ist dringend zu empfehlen. Beim Gesellschafter-Geschäftsführer verlangt das Steuerrecht für die Anerkennung der Vergütung klare, im Voraus getroffene Vereinbarungen, die sich ohne schriftlichen Vertrag kaum nachweisen lassen. ## Quellen und Rechtsstand - [§ 46 GmbHG](https://www.gesetze-im-internet.de/gmbhg/__46.html) — Bestellung und Abberufung durch die Gesellschafter - [§ 38 GmbHG](https://www.gesetze-im-internet.de/gmbhg/__38.html) — Widerruf der Bestellung - [§ 14 KSchG](https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__14.html) — Kein Kündigungsschutz für Organmitglieder - [§ 7a SGB IV](https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_4/__7a.html) — Statusfeststellung, Pflichtantrag bei geschäftsführenden Gesellschaftern - [§ 181 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__181.html) — Insichgeschäft - [§ 8 KStG](https://www.gesetze-im-internet.de/kstg_1977/__8.html) — Verdeckte Gewinnausschüttung (Abs. 3 Satz 2) ## Weiterführende Seiten - [Arbeitsvertrag erstellen](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-erstellen) - [Kündigungsfristen und Probezeit](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/kuendigungsfristen-probezeit) - [Software für Arbeitsverträge](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-generator-software) - [Begriffe rund um den Arbeitsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-glossar) ## Geschäftsführerverträge mit eigenem Regelwerk Bestellung und Anstellung getrennt, § 181 BGB, D&O, Statushinweis und Wettbewerbsverbot passend zum Organmitglied. 7 Tage kostenlos testen, danach 49 € pro Monat je Arbeitsbereich. [7 Tage kostenlos testen](https://mitarbeitervertraege.io/register) [Zur Startseite](https://mitarbeitervertraege.io/) --- # Berufsausbildungsvertrag: Inhalte, Form und Mindestausbildungsvergütung Quelle: https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/ausbildungsvertrag-bbig Stand: 2026-10-15 Ein Ausbildungsvertrag folgt nicht dem Nachweisgesetz, sondern dem Berufsbildungsgesetz — mit eigenem Pflichtkatalog, eigener Probezeit, eingeschränkter Kündigung und einer Mindestvergütung, die vom Jahr des Ausbildungsbeginns abhängt. Diese Seite richtet sich an Ausbildungsbetriebe, die einen Vertrag für den Beginn 2026 oder 2027 vorbereiten. ## Kurzantwort Der Ausbildungsvertrag ist unverzüglich nach Abschluss und spätestens vor Ausbildungsbeginn in Textform abzufassen und muss mindestens zwölf Angaben enthalten, darunter Ausbildungsberuf und Gliederung, Beginn und Dauer, Ausbildungszeit, Probezeit, Vergütung, Urlaub und Kündigungsvoraussetzungen (§ 11 BBiG). Die Vergütung muss mindestens der Mindestausbildungsvergütung des Jahrgangs entsprechen: bei Ausbildungsbeginn 2026 724 € im ersten, 854 € im zweiten, 977 € im dritten und 1.014 € im vierten Jahr; bei Beginn 2027 764 €, 902 €, 1.031 € und 1.070 € (§ 17 Abs. 2 BBiG). Die Probezeit dauert einen bis vier Monate; danach kann der Betrieb nur noch aus wichtigem Grund kündigen. ## Die zwölf Mindestangaben nach § 11 BBiG - Name und Anschrift von Ausbildendem und Auszubildendem, bei Minderjährigen auch der gesetzlichen Vertreter. - Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung, insbesondere der Ausbildungsberuf — in der Praxis über den betrieblichen Ausbildungsplan. - Beginn und Dauer der Berufsausbildung. - Ausbildungsstätte und Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte. - Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit. - Dauer der Probezeit. - Zahlung und Höhe der Vergütung sowie deren Zusammensetzung, wenn sie aus mehreren Bestandteilen besteht. - Vergütung oder Ausgleich von Überstunden. - Dauer des Urlaubs. - Voraussetzungen, unter denen der Vertrag gekündigt werden kann. - Allgemeiner Hinweis auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. - Form des Ausbildungsnachweises, also schriftlich oder elektronisch geführtes Berichtsheft. ## Textform, Empfangsnachweis und Eintragung Seit dem 1. August 2024 genügt für die Vertragsabfassung die Textform; ein vollständig digitaler Ablauf ist damit möglich. Der Ausbildende muss sie den Auszubildenden und bei Minderjährigen auch den gesetzlichen Vertretern unverzüglich aushändigen oder so übermitteln, dass sie gespeichert und ausgedruckt werden kann, und den Empfang nachweisen. Vertragsabfassung und Empfangsnachweis sind drei Jahre lang aufzubewahren, gerechnet ab dem Ablauf des Jahres, in dem das Ausbildungsverhältnis endet (§ 11 Abs. 2 BBiG). Unverzüglich nach Vertragsschluss beantragt der Betrieb die Eintragung in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse bei der zuständigen Stelle, etwa der Industrie- und Handelskammer oder der Handwerkskammer; Kopien von Vertragsabfassung und Empfangsnachweis sind beizufügen (§ 36 Abs. 1 BBiG). Viele Kammern stellen dafür eigene Vertragsmuster oder Online-Verfahren bereit, die Sie nutzen sollten. ## Mindestausbildungsvergütung nach Jahrgang Maßgeblich ist das Jahr, in dem die Ausbildung beginnt; dieser Jahrgang gilt für die gesamte Ausbildung. Ab dem zweiten Jahr ergeben sich die Beträge aus Aufschlägen von 18, 35 und 40 Prozent auf den Wert des ersten Jahres desselben Jahrgangs. Eine Auszubildende, die 2025 begonnen hat, muss im zweiten Ausbildungsjahr 2026 also mindestens 805 € erhalten — nicht die 854 € des Jahrgangs 2026. Die Vergütung muss außerdem mindestens jährlich ansteigen (§ 17 Abs. 1 BBiG). Monatliche Mindestvergütung nach § 17 Abs. 2 BBiG und den jährlichen Bekanntmachungen | Ausbildungsbeginn | 1. Jahr | 2. Jahr | 3. Jahr | 4. Jahr | | --- | --- | --- | --- | --- | | 2024 | 649 € | 766 € | 876 € | 909 € | | 2025 | 682 € | 805 € | 921 € | 955 € | | 2026 | 724 € | 854 € | 977 € | 1.014 € | | 2027 | 764 € | 902 € | 1.031 € | 1.070 € | ## Wann weniger oder mehr als die Mindestvergütung gilt ### Tarifgebundene Betriebe Gilt für den Betrieb ein Tarifvertrag, ist dessen Vergütung angemessen, auch wenn sie die Mindestvergütung unterschreitet (§ 17 Abs. 3 BBiG). Die Bindung muss tatsächlich bestehen; eine bloße Orientierung am Tarif genügt nicht. ### Nicht tarifgebundene Betriebe Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags ist eine Vergütung in der Regel unangemessen, wenn sie die tarifliche um mehr als 20 Prozent unterschreitet (§ 17 Abs. 4 BBiG). Beispiel: Sieht der einschlägige Tarif 1.100 € im ersten Jahr vor, sind mindestens 880 € zu zahlen — mehr als die Mindestvergütung von 724 €. ### Teilzeitberufsausbildung Bei verkürzter Ausbildungszeit darf die Vergütung höchstens im selben Verhältnis sinken wie die Zeit (§ 17 Abs. 5 BBiG). Bei 75 Prozent der Ausbildungszeit und Beginn 2026 sind im ersten Jahr mindestens 724 € × 0,75 = 543 € zu zahlen. ### Sachleistungen Kost und Wohnung können mit den Sachbezugswerten angerechnet werden, höchstens bis zu 75 Prozent der Bruttovergütung (§ 17 Abs. 6 BBiG). ## Probezeit, Kündigung und Ende der Ausbildung - Probezeit: mindestens ein, höchstens vier Monate (§ 20 BBiG). In dieser Zeit können beide Seiten jederzeit ohne Kündigungsfrist kündigen (§ 22 Abs. 1 BBiG). - Nach der Probezeit: Der Betrieb kann nur noch aus wichtigem Grund ohne Frist kündigen. Die Auszubildenden können zusätzlich mit vier Wochen Frist kündigen, wenn sie die Ausbildung aufgeben oder einen anderen Beruf erlernen wollen (§ 22 Abs. 2 BBiG). - Form: Die Kündigung muss schriftlich und nach der Probezeit unter Angabe der Gründe erfolgen; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist unwirksam, wenn die Tatsachen länger als zwei Wochen bekannt sind. - Ende: mit Ablauf der Ausbildungsdauer oder schon mit Bekanntgabe des Ergebnisses, wenn die Abschlussprüfung vorher bestanden wird; bei Nichtbestehen auf Verlangen Verlängerung bis zur Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr (§ 21 BBiG). - Weiterbeschäftigung: Arbeitet die ausgelernte Fachkraft ohne ausdrückliche Vereinbarung weiter, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 24 BBiG). Eine Übernahmevereinbarung darf erst in den letzten sechs Monaten der Ausbildung geschlossen werden (§ 12 Abs. 1 BBiG). ## Klauseln, die im Ausbildungsvertrag nichtig sind § 12 BBiG verbietet Vereinbarungen, die in Arbeitsverträgen teilweise üblich sind: eine Beschränkung der beruflichen Tätigkeit nach der Ausbildung, eine Entschädigung, die Auszubildende für die Ausbildung zahlen sollen, Vertragsstrafen, den Ausschluss oder die Beschränkung von Schadensersatzansprüchen und pauschalierte Schadensersatzbeträge. Übernehmen Sie deshalb keine Klauseln aus Ihrem Standard-Arbeitsvertrag ungeprüft. Für minderjährige Auszubildende gilt zusätzlich das Jugendarbeitsschutzgesetz, unter anderem mit höherem Mindesturlaub: 30 Werktage für unter 16-Jährige, 27 für unter 17-Jährige und 25 für unter 18-Jährige, jeweils bezogen auf das Alter zu Beginn des Kalenderjahres (§ 19 JArbSchG). ## So geht es mit mitarbeitervertraege.io - Probezeit gegen den Rahmen von einem bis vier Monaten geprüft - Mindesturlaub und Arbeitszeitgrenzen für Jugendliche nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz - Für Jahrgänge, für die im Modul noch keine Bekanntmachung hinterlegt ist, misst die Prüfung nicht gegen einen geschätzten Wert, sondern verweist auf die aktuelle Bekanntmachung - 49 € pro Monat je Arbeitsbereich; Kammer-Eintragung und Ausbildungsplan bleiben Aufgabe des Betriebs Der Vertragstyp Ausbildung in mitarbeitervertraege.io prüft die Vergütung je Ausbildungsjahr gegen die Mindestausbildungsvergütung des Jahrgangs, in dem die Ausbildung beginnt, berücksichtigt die anteilige Kürzung bei Teilzeitberufsausbildung und weist bei einer tarifvertraglichen Vergütung auf § 17 Abs. 3 BBiG hin. ## Häufige Fragen ### Wie hoch ist die Mindestausbildungsvergütung 2026? Beginnt die Ausbildung 2026, gelten im ersten Ausbildungsjahr 724 €, danach 854 €, 977 € und im vierten Jahr 1.014 €. Wer 2025 begonnen hat, bleibt bei den Werten des Jahrgangs 2025, im zweiten Jahr also 805 €. ### Welche Mindestausbildungsvergütung gilt ab 2027? Für einen Ausbildungsbeginn 2027 wurden 764 € im ersten, 902 € im zweiten, 1.031 € im dritten und 1.070 € im vierten Jahr bekannt gemacht (BGBl. 2026 I Nr. 287). Diese Werte gelten nur für Ausbildungen, die 2027 beginnen. ### Muss der Ausbildungsvertrag unterschrieben werden? Das Gesetz verlangt die Abfassung in Textform, keine eigenhändige Unterschrift. Der Betrieb muss den Vertrag aushändigen oder speicher- und druckbar übermitteln und den Empfang nachweisen. Viele Kammern verlangen für die Eintragung trotzdem ihr eigenes Formular, das Sie verwenden sollten. ### Wie lange darf die Probezeit in der Ausbildung sein? Mindestens einen und höchstens vier Monate (§ 20 BBiG). Während der Probezeit können beide Seiten ohne Frist und ohne Angabe von Gründen kündigen, schriftlich und nicht elektronisch. ### Kann ich einem Auszubildenden nach der Probezeit kündigen? Nur aus wichtigem Grund, schriftlich, unter Angabe der Gründe und innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen. Eine ordentliche Kündigung durch den Betrieb ist nach der Probezeit ausgeschlossen. ### Gilt der Mindestlohn für Auszubildende? Nein. Das Mindestlohngesetz regelt die Vergütung der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten nicht (§ 22 Abs. 3 MiLoG). Maßstab ist die Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG. ## Quellen und Rechtsstand - [§ 11 BBiG](https://www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/__11.html) — Vertragsabfassung in Textform, Mindestangaben, Aufbewahrung - [§ 17 BBiG](https://www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/__17.html) — Vergütungsanspruch und Mindestvergütung - [Bekanntmachung Mindestvergütung 2026](https://www.gesetze-im-internet.de/bbimindvergfbek_2026/BJNR0EB0A0025.html) — 724/854/977/1.014 € für Ausbildungsbeginn 2026 - [Bekanntmachung Mindestvergütung 2027](https://www.gesetze-im-internet.de/bbimindvergfbek_2027/BBiMindVergFBek_2027.pdf) — 764/902/1.031/1.070 € für Ausbildungsbeginn 2027, BGBl. 2026 I Nr. 287 - [§ 22 BBiG](https://www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/__22.html) — Kündigung des Ausbildungsverhältnisses - [§ 12 BBiG](https://www.gesetze-im-internet.de/bbig_2005/__12.html) — Nichtige Vereinbarungen ## Weiterführende Seiten - [Arbeitsvertrag erstellen](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-erstellen) - [Kündigungsfristen und Probezeit](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/kuendigungsfristen-probezeit) - [Arbeitsvertrag digital unterschreiben](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/digitaler-arbeitsvertrag) - [Begriffe rund um den Arbeitsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-glossar) ## Ausbildungsverträge mit geprüfter Vergütung je Lehrjahr Jahrgang, Lehrjahr, Teilzeit und Tarif fließen in die Vergütungsprüfung ein, die Probezeit wird am gesetzlichen Rahmen gemessen. Testen Sie sieben Tage ohne Kosten; regulär 49 € im Monat je Arbeitsbereich. [7 Tage kostenlos testen](https://mitarbeitervertraege.io/register) [Zur Startseite](https://mitarbeitervertraege.io/) --- # Welche Software erstellt rechtssichere Arbeitsverträge? Kriterien für Generator und Prüfung Quelle: https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-generator-software Stand: 2026-10-15 Wer regelmäßig Arbeitsverträge schreibt, stößt schnell an die Grenzen der Word-Vorlage: Beträge veralten, Pflichtangaben fehlen, und niemand prüft, ob die Befristung überhaupt zulässig ist. Diese Seite hilft Arbeitgebern ohne eigene Rechtsabteilung, Arbeitsvertrag-Generatoren und Vertragssoftware nach nachprüfbaren Kriterien zu vergleichen — einschließlich der Frage, was KI dabei leisten kann. ## Kurzantwort Eine Software für Arbeitsverträge taugt dann etwas, wenn sie nicht nur Lücken in einem Mustertext füllt, sondern Ihre Angaben vor der Erstellung gegen das geltende Recht prüft: Mindestlohn des jeweiligen Jahres, Minijob-Grenze, Mindesturlaub, Probezeit, Kündigungsfristen und Befristungsregeln einschließlich Vorbeschäftigung. Sie sollte alle 15 Pflichtangaben des Nachweisgesetzes abfragen, die Vertragsart unterscheiden, bei schriftformbedürftigen Verträgen keine einfache Online-Unterschrift anbieten und ihre Rechtswerte nachweisbar aktuell halten. KI kann Formulierungen glätten und Klauseln erklären, darf aber keine Zahlen, Fristen oder Klauseln erfinden. Bei Tarifbindung, Betriebsrat oder ungewöhnlichen Vergütungsmodellen ersetzt keine Software die anwaltliche Prüfung. ## Vier Wege zum Arbeitsvertrag im Vergleich Typische Lösungswege nach Kategorien, ohne Bewertung einzelner Anbieter | Weg | Stärke | Schwäche | Passt für | | --- | --- | --- | --- | | Muster oder Word-Vorlage | Sofort verfügbar, volle Kontrolle über den Text | Keine Prüfung der Angaben, Beträge und Rechtsstand veralten unbemerkt | Einzelne Einstellungen mit eigener Rechtskenntnis | | Formular-Generator | Geführte Fragen, schneller Entwurf | Füllt oft nur Felder, ohne Grenzwerte oder Formvorschriften zu prüfen | Einfache unbefristete Standardverträge | | Software mit Prüfregeln | Prüft Angaben gegen Gesetz und aktuelle Werte, unterscheidet Vertragstypen, steuert die Form | Ersetzt keine Beratung in Sonderfällen | Regelmäßige Einstellungen in kleinen und mittleren Unternehmen | | Anwaltliche Erstellung | Individuelle Beratung, Haftung des Beraters | Kosten und Zeit je Vertrag | Führungskräfte, Tarif- und Betriebsratsfragen, komplexe Vergütung | ## Zehn Kriterien für die Auswahl - Prüfung vor der Erstellung: Werden Gehalt, Stunden und Urlaub gegen die gesetzlichen Untergrenzen gerechnet, und verhindert die Software unzulässige Verträge oder warnt sie nur? - Jahresgenaue Grenzwerte: Kennt die Software den Mindestlohn für das Jahr des Vertragsbeginns und die folgenden Stufen — 2026 13,90 €, 2027 14,60 € — und die daran gekoppelte Minijob-Grenze? - Vollständigkeit nach Nachweisgesetz: Fragt sie alle 15 Pflichtangaben ab, einschließlich Ruhezeiten, Fortbildung, Versorgungsträger und Klagefrist? - Vertragstypen: Unterscheidet sie Vollzeit, Teilzeit, Minijob, Werkstudent, Praktikum, Ausbildung und Geschäftsführer mit jeweils eigenen Regeln, statt alles über einen Text zu ziehen? - Befristungslogik: Prüft sie Höchstdauer, Zahl der Verlängerungen und Vorbeschäftigung? - Form und Unterschrift: Sperrt sie die einfache Online-Unterschrift, wo Schriftform gilt, und dokumentiert sie den Empfangsnachweis, wo Textform genügt? - Nachvollziehbarkeit: Nennt jede Warnung die Rechtsgrundlage, und lässt sich erkennen, auf welchem Rechtsstand die Prüfung beruht? - Umgang mit KI: Entsteht der Vertragstext aus Ihren Angaben, oder schreibt ein Sprachmodell frei? Werden personenbezogene Daten vor der Übergabe an ein KI-Modell geschützt? - Bestand im Blick: Zeigt die Software, welche bestehenden Verträge durch eine neue Mindestlohnstufe unter die Grenze fallen, und erinnert sie an auslaufende Befristungen? - Datenschutz und Betrieb: Wo werden die Daten gespeichert, wer hat Zugriff, und wie lassen sich Verträge exportieren oder löschen? ## Arbeitsvertrag mit KI erstellen oder prüfen: was realistisch ist Sprachmodelle sind gut darin, einen Text verständlich zu formulieren, eine Klausel in Alltagssprache zu erklären oder auf fehlende Themen hinzuweisen. Sie sind schlecht darin, verlässlich aktuelle Zahlen zu kennen, und sie erfinden gelegentlich Fristen, Paragraphen oder Urteile, die plausibel klingen. Für einen Arbeitsvertrag ist das gefährlich, weil eine falsche Zahl beim Mindestlohn oder eine erfundene Frist den Vertrag angreifbar macht. Robuster ist ein Aufbau, bei dem feste Regeln die Inhalte bestimmen und die KI nur formuliert: Gehalt, Fristen und Klauseln stammen aus Ihren Eingaben und einem geprüften Regelwerk, die KI verbessert Sprache und Lesbarkeit. Prüfen Sie bei jedem Angebot, ob die KI eigene Inhalte hinzufügen darf und was passiert, wenn eine Angabe fehlt. Wer einen bereits vorhandenen Vertrag „mit KI prüfen lassen“ will, sollte zudem bedenken, dass dabei Namen, Anschriften und Gehälter von Beschäftigten an einen Dienst übermittelt werden. Das ist nach der DSGVO nur mit Rechtsgrundlage und geeignetem Auftragsverarbeitungsvertrag zulässig; anonymisieren Sie solche Verträge vorher so weit wie möglich. ## Wann Sie zusätzlich Rechtsberatung brauchen ### Tarifvertrag und Betriebsrat Bei Tarifbindung gehen tarifliche Regeln vielen vertraglichen vor, und der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte, etwa bei Arbeitszeit und Vergütungsgrundsätzen. Hier sollte der Vertragsentwurf mit den Kollektivregelungen abgeglichen werden. ### Variable Vergütung und Beteiligungen Zielvereinbarungen, Provisionen, virtuelle Beteiligungen oder Rückzahlungsklauseln haben eigene Wirksamkeitsanforderungen und steuerliche Folgen. ### Wettbewerbsverbote und Führungskräfte Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kostet Karenzentschädigung und muss räumlich, zeitlich und sachlich begründet sein; bei leitenden Angestellten und Geschäftsführern kommen weitere Besonderheiten hinzu. ### Auslandseinsätze und Beendigung Entsendungen über vier Wochen, Aufhebungsverträge und Kündigungen mit Sonderkündigungsschutz sind Einzelfälle, bei denen eine fachkundige Prüfung teure Fehler vermeidet. ## Wo mitarbeitervertraege.io passt — und wo nicht - Passt: kleine und mittlere Unternehmen ohne eigene Rechtsabteilung, mehrere Gesellschaften in einem Arbeitsbereich, Verträge vom Minijob bis zum Geschäftsführer - Enthalten: PDF-Export, digitaler Unterschriftsablauf mit Empfangsnachweis, Sperre der Online-Unterschrift bei Schriftform, Bestandsprüfung gegen die nächsten Mindestlohn- und Minijob-Stufen, Fristenübersicht - Nicht enthalten: Lohnabrechnung und Meldungen an die Sozialversicherung, qualifizierte elektronische Signatur, Prüfung hochgeladener fremder Vertragsdokumente - Grenzen: Das Modul ist im Beta-Status und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall; bei Tarifbindung oder Betriebsrat empfiehlt sich eine zusätzliche anwaltliche Prüfung - Preis: 49 € pro Monat je Arbeitsbereich mit allen Gesellschaften und beliebig vielen Verträgen, monatlich kündbar, 7 Tage kostenlos testen mitarbeitervertraege.io ist für Arbeitgeber gedacht, die regelmäßig Standardverträge erstellen und dabei Prüfung statt bloßer Vorlage wollen. Neun Vertragstypen, ein Assistent in zwölf Schritten und eine Prüfung gegen Nachweisgesetz, Mindestlohngesetz, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Arbeitszeit- und Bundesurlaubsgesetz bilden den Kern. Harte Verstöße blockieren die Erstellung. Der Vertragstext entsteht regelbasiert aus Ihren Angaben; die KI verfeinert nur die Formulierung, und personenbezogene Angaben werden vor der Übergabe an das KI-Modell durch Platzhalter ersetzt. ## Häufige Fragen ### Sind Arbeitsverträge aus einem Generator rechtssicher? Das hängt davon ab, ob der Generator nur Text zusammensetzt oder Ihre Angaben auch prüft. Ein Generator ohne Prüfung übernimmt jedes Gehalt unter dem Mindestlohn und jede unzulässige Befristung. Achten Sie auf Prüfregeln mit Rechtsgrundlage, aktuelle Grenzwerte und eine korrekte Steuerung der Form. ### Kann ich einen Arbeitsvertrag kostenlos mit KI prüfen lassen? Allgemeine KI-Dienste können Hinweise geben, kennen aber nicht verlässlich den aktuellen Rechtsstand und haften nicht für Fehler. Zudem übermitteln Sie personenbezogene Daten von Beschäftigten, wofür Sie eine Rechtsgrundlage brauchen. Für eine verbindliche Prüfung im Einzelfall ist eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht die richtige Adresse. ### Welche Software eignet sich für unbefristete Arbeitsverträge im Mittelstand? Eine Software, die die Pflichtangaben des Nachweisgesetzes vollständig abfragt, Gehalt und Urlaub gegen die gesetzlichen Untergrenzen prüft, den Vertrag als PDF ausgibt und den Empfangsnachweis bei digitaler Übermittlung dokumentiert. Für unbefristete Verträge genügt seit 2025 die Textform, sodass ein digitaler Unterschriftsablauf möglich ist. ### Brauche ich für Arbeitsverträge eine komplette Personalsoftware? Nicht unbedingt. Personalsoftware deckt meist Personalakte, Abwesenheiten und Abrechnung ab; die Vertragserstellung mit Rechtsprüfung ist dort oft nur ein Randthema. Wer vor allem rechtssichere Verträge braucht, kann eine spezialisierte Lösung wählen und die übrige Personalarbeit getrennt organisieren. ### Wie aktuell müssen die Werte in der Software sein? Jahresgenau. Der Mindestlohn steigt 2026 auf 13,90 € und 2027 auf 14,60 €, die Minijob-Grenze auf 603 € und 633 €, die Mindestausbildungsvergütung wird jährlich neu bekannt gemacht. Eine gute Software misst einen Vertrag am Wert für den Zeitraum, in dem er läuft, und zeigt den Rechtsstand ihrer Prüfung an. ### Darf die KI meinen Arbeitsvertrag frei formulieren? Besser nicht ohne Kontrolle. Ein frei von einem Sprachmodell formulierter Text kann Klauseln enthalten, die Sie nie vereinbaren wollten, oder Zahlen verändern. Sicherer ist es, wenn die Inhalte aus Ihren Angaben und festen Regeln stammen und die KI nur die Sprache verbessert — und wenn Sie den Entwurf vor der Unterschrift selbst lesen. ## Quellen und Rechtsstand - [§ 2 NachwG](https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__2.html) — Pflichtangaben und Textform - [Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung](https://www.gesetze-im-internet.de/milov5/BJNR10C0A0025.html) — Mindestlohn 2026 und 2027 - [§ 14 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html) — Befristungsregeln - [Verordnung (EU) 2016/679 (DSGVO), Art. 28](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:32016R0679) — Auftragsverarbeitung bei Übermittlung an Dienstleister ## Weiterführende Seiten - [Arbeitsvertrag erstellen](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-erstellen) - [Arbeitsvertrag digital unterschreiben](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/digitaler-arbeitsvertrag) - [Pflichtangaben nach § 2 NachwG](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-pflichtangaben) - [Befristeter Arbeitsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/befristeter-arbeitsvertrag) ## Arbeitsverträge mit Prüfung statt nur Vorlage Neun Vertragstypen, Prüfung gegen Nachweisgesetz, Mindestlohn und Befristungsrecht, PDF und digitale Unterschrift. 7 Tage kostenlos testen, danach 49 € pro Monat je Arbeitsbereich. [7 Tage kostenlos testen](https://mitarbeitervertraege.io/register) [Zur Startseite](https://mitarbeitervertraege.io/) --- # Glossar zum Arbeitsvertrag: die wichtigsten Begriffe verständlich erklärt Quelle: https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-glossar Stand: 2026-10-15 Arbeitsverträge stecken voller Fachbegriffe, die in Gesetz, Rechtsprechung und Praxis teils unterschiedlich gebraucht werden. Dieses Glossar erklärt die Begriffe, die Arbeitgebern beim Erstellen und Prüfen eines Vertrags am häufigsten begegnen, jeweils mit der maßgeblichen Vorschrift und dem Stand Oktober 2026. ## Kurzantwort Die zentralen Begriffe des Arbeitsvertrags lassen sich sechs Feldern zuordnen: Form (Nachweis, Textform, Schriftform, qualifizierte Signatur), Vergütung (Mindestlohn, Sonderzahlung, Ausschlussfrist), Arbeitszeit und Urlaub (Abrufarbeit, Ruhezeit, Mindesturlaub), Beschäftigungsformen (Minijob, Übergangsbereich, Werkstudent, freier Dienstvertrag), Befristung und Beendigung (Vorbeschäftigung, Probezeit, Kündigungsfrist, Wettbewerbsverbot) sowie Kollektivrecht (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Weisungsrecht). Die Erklärungen unten nennen je Begriff die gesetzliche Grundlage. ## Vertrag und Form ### Arbeitsvertrag Vertrag, mit dem sich der Arbeitnehmer zu weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit und der Arbeitgeber zur Vergütung verpflichtet (§ 611a BGB). Er ist grundsätzlich formfrei. ### Nachweisgesetz Gesetz, das den Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen festzuhalten und auszuhändigen. Es zählt 15 Pflichtangaben auf und sieht bei Verstößen Bußgelder bis 2.000 € vor. ### Niederschrift Das Dokument, in dem der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen festhält. Ein vollständiger Arbeitsvertrag ersetzt sie. ### Textform Lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger, in der der Erklärende genannt ist, etwa ein PDF per E-Mail (§ 126b BGB). Eine Unterschrift ist nicht nötig. ### Schriftform Urkunde mit eigenhändiger Namensunterschrift; bei Verträgen unterschreiben beide Seiten dieselbe Urkunde oder jeweils das Exemplar der anderen Seite (§ 126 BGB). Vorgeschrieben etwa für Befristung, Wettbewerbsverbot und Kündigung. ### Qualifizierte elektronische Signatur Höchste Signaturstufe nach der eIDAS-Verordnung, ausgestellt über einen qualifizierten Vertrauensdiensteanbieter. Sie kann die Schriftform ersetzen, außer wo das Gesetz die elektronische Form ausschließt, wie bei der Kündigung. ### Empfangsnachweis Bestätigung des Arbeitnehmers, dass er die in Textform übermittelten Vertragsbedingungen erhalten hat. Der Arbeitgeber muss ihn mit der Übermittlung anfordern (§ 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG). ### Änderungsvertrag Vereinbarung, mit der einzelne Bedingungen eines bestehenden Arbeitsvertrags geändert werden, etwa Gehalt oder Arbeitszeit. Die Änderung ist spätestens am Tag ihres Wirksamwerdens mitzuteilen (§ 3 NachwG). ## Vergütung ### Mindestlohn Gesetzliche Lohnuntergrenze je Zeitstunde: 13,90 € brutto seit dem 01.01.2026, 14,60 € ab dem 01.01.2027 (Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung). Vereinbarungen darunter sind insoweit unwirksam. ### Effektiver Stundenlohn Monatsgehalt geteilt durch die durchschnittlichen Monatsstunden, also Wochenstunden mal 52 geteilt durch 12. Er ist die Größe, die mit dem Mindestlohn verglichen wird. ### Sonderzahlung Leistung neben dem laufenden Gehalt, etwa Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Nach dem Nachweisgesetz ist jeder Bestandteil getrennt anzugeben. ### Freiwilligkeitsvorbehalt Klausel, nach der eine Sonderzahlung freiwillig erfolgt und keinen Anspruch für die Zukunft begründet. Für laufendes Entgelt ist ein solcher Vorbehalt nicht wirksam, und kombiniert mit einem Widerrufsvorbehalt gilt er als widersprüchlich. ### Betriebliche Übung Anspruch, der entsteht, wenn der Arbeitgeber eine Leistung wiederholt und vorbehaltlos gewährt, sodass Beschäftigte auf die Fortsetzung vertrauen dürfen — klassisch beim mehrjährig gezahlten Weihnachtsgeld. ### Ausschlussfrist Frist, nach deren Ablauf Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht geltend gemacht wurden. In vorformulierten Verträgen muss sie mindestens drei Monate betragen und den Mindestlohn ausnehmen (§ 3 MiLoG). ### Mindestausbildungsvergütung Untergrenze der Vergütung in der Berufsausbildung nach § 17 BBiG, festgelegt je Jahrgang des Ausbildungsbeginns: 724 € im ersten Jahr bei Beginn 2026, 764 € bei Beginn 2027. ## Arbeitszeit und Urlaub ### Arbeit auf Abruf Vereinbarung, nach der die Arbeit entsprechend dem Arbeitsanfall erbracht wird (§ 12 TzBfG). Ohne festgelegte Wochenstunden gelten 20 Stunden als vereinbart, der Abruf muss mindestens vier Tage vorher erfolgen. ### Überstunden Arbeit über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Ob und unter welchen Voraussetzungen sie angeordnet werden dürfen, gehört in den Nachweis; eine Pauschalabgeltung braucht eine klar begrenzte Stundenzahl. ### Ruhezeit Ununterbrochene Freizeit von mindestens elf Stunden zwischen zwei Arbeitstagen (§ 5 ArbZG), mit Ausnahmen in einzelnen Branchen. ### Ruhepause Unterbrechung der Arbeit von mindestens 30 Minuten bei mehr als sechs und 45 Minuten bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit, teilbar in Abschnitte von mindestens 15 Minuten (§ 4 ArbZG). ### Mindesturlaub Gesetzlicher Urlaubsanspruch von 24 Werktagen pro Jahr bei sechs Arbeitstagen (§ 3 BUrlG), umgerechnet 20 Tage bei fünf. Jugendliche erhalten je nach Alter 25 bis 30 Werktage (§ 19 JArbSchG). ### Teilurlaub Ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat, etwa im Eintrittsjahr vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit (§§ 4, 5 BUrlG). ### Brückenteilzeit Anspruch auf eine befristete Verringerung der Arbeitszeit für ein bis fünf Jahre mit Rückkehr zur alten Stundenzahl, in Betrieben mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmern (§ 9a TzBfG). ## Beschäftigungsformen ### Minijob Geringfügige Beschäftigung, deren regelmäßiger Verdienst die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigt: 603 € im Monat 2026, 633 € ab 2027 (§ 8 Abs. 1a SGB IV). Arbeitsrechtlich ein normales Teilzeitarbeitsverhältnis. ### Übergangsbereich Monatliche Arbeitsentgelte oberhalb der Minijob-Grenze bis 2.000 € (§ 20 Abs. 2 SGB IV), umgangssprachlich Midijob, mit reduzierten Beiträgen auf Beschäftigtenseite. ### Werkstudentenprivileg Versicherungsfreiheit ordentlich Studierender in Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung (§ 6 Abs. 1 Nr. 3 SGB V, § 27 Abs. 4 SGB III), solange das Studium im Vordergrund steht; Rentenversicherungspflicht bleibt bestehen. ### Pflichtpraktikum Praktikum, das eine Schul-, Studien- oder Ausbildungsordnung vorschreibt. Für solche Praktika gilt der Mindestlohn nicht; die Ausnahme steht in § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 MiLoG. ### Freier Dienstvertrag Vertrag über selbständige Dienste ohne Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers. Wird die Person tatsächlich weisungsgebunden eingesetzt, liegt trotz der Bezeichnung ein Arbeitsverhältnis vor. ### Statusfeststellung Verfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund, das verbindlich klärt, ob eine Beschäftigung oder eine selbständige Tätigkeit vorliegt (§ 7a SGB IV); für geschäftsführende Gesellschafter einer GmbH wird es von der Einzugsstelle beantragt. ### Fremdgeschäftsführer Geschäftsführer ohne Beteiligung am Stammkapital. Er ist arbeitsrechtlich Organ, sozialversicherungsrechtlich nach ständiger Rechtsprechung aber regelmäßig abhängig beschäftigt. ## Befristung und Beendigung ### Sachgrundlose Befristung Befristung ohne sachlichen Grund für höchstens zwei Jahre mit bis zu drei Verlängerungen (§ 14 Abs. 2 TzBfG); in den ersten vier Jahren nach Gründung bis zu vier Jahre. ### Vorbeschäftigungsverbot Ausschluss der sachgrundlosen Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis bestand (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Seit 2026 gilt es nicht für Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, innerhalb der Grenzen des § 41 Abs. 2 SGB VI. ### Zweckbefristung Befristung bis zum Eintritt eines Ereignisses, etwa der Rückkehr einer vertretenen Person. Sie endet frühestens zwei Wochen nach schriftlicher Unterrichtung über die Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG). ### Probezeit Vereinbarte Anfangszeit mit verkürzter Kündigungsfrist von zwei Wochen, höchstens sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB); in der Ausbildung ein bis vier Monate mit fristloser Kündigungsmöglichkeit. ### Wartezeit Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer hat. Der volle Urlaubsanspruch entsteht ebenfalls nach sechs Monaten. ### Kündigungsfrist Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses: vier Wochen zum 15. oder Monatsende als Grundfrist, für Arbeitgeber gestaffelt bis sieben Monate (§ 622 BGB). ### Kündigungsschutzklage Klage gegen eine Kündigung, die innerhalb von drei Wochen nach Zugang erhoben werden muss (§ 4 KSchG); die Frist gehört seit 2022 in den Nachweis der Vertragsbedingungen. ### Aufhebungsvertrag Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er braucht wie die Kündigung die eigenhändig unterschriebene Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). ### Karenzentschädigung Zahlung des Arbeitgebers für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen je Jahr des Verbots (§ 74 Abs. 2 HGB); ohne sie bindet das Verbot nicht. ## Kollektivrecht und Weisungsrecht ### Tarifvertrag Vereinbarung zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband oder einzelnem Arbeitgeber. Er gilt bei beiderseitiger Tarifbindung unmittelbar; ohne Bindung kann der Arbeitsvertrag auf ihn verweisen (Bezugnahmeklausel). ### Betriebsvereinbarung Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die unmittelbar für die Beschäftigten des Betriebs gilt. Der Arbeitsvertrag muss allgemein auf sie hinweisen (§ 2 Abs. 1 Satz 7 Nr. 15 NachwG). ### Weisungsrecht Recht des Arbeitgebers, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit Vertrag, Tarif oder Gesetz nichts festlegen (§ 106 GewO). ### Versetzungsklausel Vertragsklausel, die dem Arbeitgeber erlaubt, Tätigkeit oder Arbeitsort innerhalb eines vereinbarten Rahmens zu ändern. Sie muss klar formuliert sein und die Interessen der Beschäftigten berücksichtigen. ## So hilft mitarbeitervertraege.io beim Verstehen des Vertrags - Erklärungen je Paragraph in verständlicher Sprache - Rechtsgrundlage zu jeder Warnung der Compliance-Prüfung - 49 € pro Monat je Arbeitsbereich, 7 Tage kostenlos testen In mitarbeitervertraege.io lässt sich jeder Paragraph eines erstellten Vertrags auf Klick in Alltagssprache erklären: was er praktisch bedeutet, welche Folgen er für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat und auf welche Vorschriften er sich stützt. Im Assistenten steht an den Eingabefeldern ein Rechtshinweis, damit Begriffe wie Abrufarbeit, Zweckbefristung oder Karenzentschädigung schon bei der Erfassung klar sind. ## Häufige Fragen ### Was ist der Unterschied zwischen Textform und Schriftform? Schriftform verlangt eine eigenhändige Unterschrift auf Papier oder eine qualifizierte elektronische Signatur. Textform genügt bereits mit einer lesbaren, dauerhaft gespeicherten Erklärung, in der der Erklärende genannt ist, etwa einem PDF per E-Mail. Für den Nachweis der Arbeitsbedingungen genügt seit 2025 meist die Textform, für Befristungen nicht. ### Was bedeutet Vorbeschäftigung bei einer Befristung? Jedes frühere Arbeitsverhältnis mit derselben Gesellschaft, auch ein Minijob oder eine Werkstudententätigkeit. Es schließt eine spätere Befristung ohne Sachgrund grundsätzlich aus, es sei denn, die frühere Beschäftigung liegt sehr lange zurück, war ganz anders geartet oder nur sehr kurz. ### Was ist eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag? Eine Klausel, nach der Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. In vorformulierten Arbeitsverträgen muss die Frist mindestens drei Monate betragen, und Mindestlohnansprüche müssen ausgenommen sein. ### Was ist der Unterschied zwischen Minijob und Midijob? Im Minijob übersteigt der regelmäßige Verdienst 603 € im Monat (2026) nicht, und es gelten Pauschalabgaben. Im Übergangsbereich, dem Midijob, liegt der Verdienst darüber bis 2.000 €; die Beschäftigung ist sozialversicherungspflichtig, Beschäftigte zahlen aber reduzierte Beiträge. ### Was heißt Wartezeit im Arbeitsrecht? Meist sind die ersten sechs Monate gemeint: Erst danach greift der allgemeine Kündigungsschutz, und erst dann entsteht der volle Urlaubsanspruch. Für die Entgeltfortzahlung bei Krankheit beträgt die Wartezeit vier Wochen. ### Was ist eine Bezugnahmeklausel? Eine Vertragsklausel, die einen Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar macht, auch wenn keine Tarifbindung besteht. Sie sollte klar sagen, welcher Tarifvertrag in welcher Fassung gilt und ob spätere Änderungen mitgelten. ## Quellen und Rechtsstand - [§ 2 NachwG](https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/__2.html) — Pflichtangaben und Form des Nachweises - [§ 14 TzBfG](https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html) — Befristung - [§ 622 BGB](https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html) — Kündigungsfristen - [§ 8 SGB IV](https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_4/__8.html) — Geringfügige Beschäftigung - [§ 74 HGB](https://www.gesetze-im-internet.de/hgb/__74.html) — Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung ## Weiterführende Seiten - [Arbeitsvertrag erstellen](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-erstellen) - [Pflichtangaben nach § 2 NachwG](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/arbeitsvertrag-pflichtangaben) - [Befristeter Arbeitsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/befristeter-arbeitsvertrag) - [Kündigungsfristen und Probezeit](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/kuendigungsfristen-probezeit) - [Minijob-Arbeitsvertrag](https://mitarbeitervertraege.io/ratgeber/minijob-arbeitsvertrag) ## Verträge, die beide Seiten verstehen Arbeitsverträge geführt erstellen, gegen das Gesetz prüfen und jeden Paragraphen in Alltagssprache erklären lassen — eine Woche kostenlos, dann 49 € monatlich je Arbeitsbereich. 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